Convergences révolutionnaires

L'Allemagne, un super modèle ?

2017-10-05T20:57:34Z

Ces temps-ci, patrons et gouvernement français vantent à qui mieux mieux le « modèle allemand ». Voyez cette économie florissante ! Voyez ce pays où il y aurait si peu de chômage ! Voyez cet État capitaliste champion d'Europe. Mais quoi ? Foin des petits boulots qu'il faut enfiler pour se faire un smic ? Foin de la tyrannie des pôles emploi et de leurs règlements scélérats qui poussent les chômeurs à accepter n'importe quel travail, même du nettoyage dans un sex-shop, depuis qu'un social-démocrate nommé Schröder a fait légiférer dans ce sens au milieu des années 2000 ? En cette période de campagne électorale en Allemagne, les médias français – télé, quotidiens, revues – publient des reportages éloquents sur la misère et la précarité ouvrières dans ce pays prétendu le plus riche d'Europe [1]. Un pays qui n'a jamais connu aussi peu de demandeurs d'emploi, c'est un fait, mais n'a jamais connu non plus autant de précaires… D'où le modèle qu'il représente pour le patronat français.

Macron est bien sûr également avide de s'inspirer du modèle allemand pour ses réformes du droit du travail. Et le chef de la CFDT, dans une interview citée par Le Monde début septembre, regrette que la nouvelle équipe au pouvoir n'aille pas assez loin dans ce sens : « Le gouvernement dit qu'il veut s'inspirer du modèle allemand, mais il ne prend de ce modèle que ce qui l'intéresse ».

Dans ces quelques articles venus d'Allemagne, ce n'est pas sur la précarité et les bas salaires que nous allons nous focaliser, mais sur un autre volet du « modèle » d'outre-Rhin : l'arsenal légal bien huilé que le patronat allemand et son État se sont forgé dès la fin de la Seconde Guerre mondiale pour encadrer une classe ouvrière qui n'est pas qu'embourgeoisée et qu'ils ont toujours crainte. Ce modèle est fait d'une alliance entre d'un côté le pouvoir quasi politique, en dehors de l'entreprise, d'une puissante bureaucratie syndicale, et de l'autre, au niveau de l'entreprise, celui de conseils d'entreprise qui peuvent tout négocier… et beaucoup concéder aux patrons ! Ce que Macron, Philippe et le Medef ne détesteraient pas ! Palabres au sommet entre chefs syndicaux, patrons et ministres, pour accoucher d'ordonnances anti-ouvrières ; représentation des salariés dévitalisée à la base, par la fusion des divers délégués en une représentation unique, un conseil d'entreprise à l'allemande, prompt à s'aligner.

On n'en est pas encore tout à fait là, mais c'est la direction !

Ces particularités de la « cogestion » ou « codétermination » [2] à l'allemande méritent donc d'être éclairées. Il s'agit d'un genre de triptyque – ou sainte trinité bourgeoise – formé primo d'une machinerie syndicale puissante, avec un taux de syndicalisation plutôt élevé comparé à la France mais pratiquant le partenariat social avec le patronat dans des rituels de négociations et concessions ; secundo d'un droit de grève étroitement circonscrit, et de grèves à la seule diligence d'une bureaucratie syndicale qui en use chichement, sans possibilité légale d'en décider au niveau de l'entreprise ; et tertio enfin des conseils d'entreprise assez influents, avec un droit de regard sur les licenciements, les embauches ou les réorganisations du travail, mais toujours dans une paix sociale érigée en commandement divin. Directions syndicales et conseils d'entreprise se font bien souvent les champions de la défense de « leurs branches » voire de « leurs sites », la plupart du temps partenaires des patrons. On se souvient de la présentation récente du plan de suppression de 23 000 emplois chez Volkswagen, conjointement annoncé à la presse, et en parfaite harmonie, par le management de l'entreprise, le chef du conseil d'entreprise et un chef syndical.

Tout est fait pour museler au maximum la combativité ouvrière. Mais cela ne marche pas à tous les coups. Il y a bien des exemples de débrayages ou même de grèves importantes qui se sont déroulées en explosant ce carcan juridique. Le dernier exemple en date, certes petit et bien insolite, est celui de ces pilotes de la ligne aérienne Air Berlin (entreprise qui a déposé son bilan et où des négociations pour une reprise éventuelle par Lufthansa sont en cours), qui se sont mis massivement en arrêt de travail pour maladie, à partir du 11 septembre dernier, pour protester contre le fait que la sécurité des emplois était le dernier souci des négociateurs. Résultat : plus de cent vols annulés...

Car qui dit sévère carcan juridique et réglementaire... dit aussi échappatoires et à l'occasion grèves sauvages et inattendues ! Un modèle aussi !

20 septembre 2017, Toni ROBERT

[1] À noter, en particulier, un long reportage de deux pages du numéro de septembre 2017 du Monde diplomatique, intitulé L'enfer du miracle allemand, sur un « job center » du quartier de Pankow à Berlin. Le reportage est fait par Olivier Cyran – journaliste et co-auteur avec Julien Brygo d'un ouvrage récent, Boulots de merde ! dont notre revue a recommandé la lecture dans un numéro précédent.

[2] On trouve ces deux traductions pour ce concept si cher à la bourgeoisie allemande de « Mitbestimmung ».

Une machinerie syndicale pour entraver la spontanéité ouvrière

2017-10-05T20:57:30Z

Des syndicats « forts » ? ça se discute…

L'Allemagne a une réputation établie mais surfaite, selon laquelle les syndicats organiseraient plus de salariés qu'ailleurs. Dans l'ensemble des Länder de la République fédérale, 18,9 % des salariés sont membres d'un syndicat, ce qui est plutôt la moyenne en Europe. Avec de grandes différences : à l'Ouest, le taux d'organisation syndicale (19,4 %) est plus élevé qu'à l'Est (16,5 %). Mais cette moyenne fausse la réalité, car il existe des disparités selon les régions et les professions. La majorité des syndiqués se trouve chez les cadres de la fonction publique et dans les grandes entreprises, jusqu'à celles comme Volkswagen et Arcelor Mittal où l'on signe son contrat d'embauche en même temps que son affiliation au syndicat (dans ces entreprises plus de 90 % des travailleurs sont membres du syndicat de la métallurgie, IG-Metall). Cela dit et au total, sur un ensemble de 44,2 millions d'actifs dans le pays, à peine plus de 7,3 millions sont syndiqués – la plupart se répartissant entre les deux principaux syndicats : IG-Metall (industries de la métallurgie, de l'électricité et de l'acier, soit près de 2,3 millions de membres) et Ver.di (fonction publique, logistique, services postaux, etc., soit un peu plus de 2 millions de membres).

Des syndicats efficaces ? ça se discute aussi…

Quand on est ouvrier ou employé en Allemagne, on peut n'avoir jamais été appelé à faire grève de toute sa vie professionnelle. La RFA, avec le Japon, les USA et les Pays-Bas, est dans le peloton de tête des pays les moins grévistes. Il n'est pourtant pas vrai qu'il n'y ait jamais de grèves en Allemagne ! Entre 2006 et 2015, décennie récente, on a enregistré une moyenne de 7 journées de travail « perdues » pour fait de grève pour 1 000 salariés, contre 123 en France dans le même temps.

Pourquoi ?

Les travailleurs d'Allemagne sont-ils trop « sages » ? Des grèves nombreuses et importantes ont marqué l'époque de la République de Weimar entre 1919 et 1933, et même auparavant l'empire de Guillaume II ! Les travailleurs d'Allemagne vivent-ils si bien ? Angela Merkel le dirait… Mais aujourd'hui, près du quart des salariés travaille dans un secteur où les salaires sont bas. Le fait d'être pauvre tout en ayant un travail n'est plus un phénomène marginal et la pauvreté des personnes âgées fait peur. La détérioration de la situation, depuis le milieu des années 2000, du fait de l'introduction par le gouvernement du social-démocrate Gerhardt Schröder d'un arsenal législatif et réglementaire destiné à obliger les chômeurs à accepter des mini-jobs, payés aujourd'hui 450 euros par mois, n'est pas la seule explication.

Les vertus du « modèle allemand » pour les patrons remontent à plus loin dans le temps, à cette période d'après la Seconde Guerre mondiale où les puissances occidentales alliées (USA, France, Grande-Bretagne), dans l'intérêt des grandes entreprises allemandes qui contrairement aux travailleurs avaient surmonté la guerre sans trop souffrir, ont présidé à l'établissement en Allemagne d'un système syndical et d'une législation du travail qui limitent l'action militante et gréviste, en particulier des travailleurs qui sont prêts à se battre dans l'entreprise.

Une origine politico-historique incontournable

Aux lendemains de la Seconde Guerre mondiale, la vie des gens était marquée par les destructions, la faim et la présence de millions de réfugiés. Quant au climat dans la population, dont il faut rappeler qu'une quasi-majorité votait pour les partis de gauche avant l'arrivée de Hitler au pouvoir, il était à l'anticapitalisme, on réclamait un peu partout des mesures de socialisation et d'expropriation. Des illusions existaient sur l'unité entre le SPD et le KPD, leur combat fratricide d'avant-guerre étant perçu comme la cause principale de la victoire du fascisme. Dans de nombreux endroits, se formèrent des « comités antifascistes » et des « comités d'entreprise antifascistes » à l'initiative de militants ayant survécu au fascisme et à la guerre. Bon nombre d'entre eux avaient encore en tête les expériences des conseils ouvriers des années 1918/19 et la loi sur les conseils d'entreprise votée en 1920.

La bourgeoisie allemande et les Alliés occidentaux avaient ce même passé en tête… et craignaient la classe ouvrière. Par prudence, ils maintinrent en vigueur la législation du travail de la période fasciste (à peu de choses près) : poursuite du blocage des salaires et interdiction de changer librement de lieu de travail. Les « conseils d'entreprise » qui s'étaient formés spontanément restèrent autorisés, sans qu'on leur reconnaisse un statut défini, mais les « comités antifascistes » autogérés furent obligatoirement dissous. Et il fallait aussi vite que possible s'atteler à la construction de nouveaux syndicats, selon le modèle imposé par les Alliés qui conservaient le contrôle de la situation (pour créer un syndicat local il fallait leur en faire la demande et en recevoir l'autorisation).

Entre 1946 et 1952, de nombreuses luttes

L'inquiétude et la prudence des capitalistes face au potentiel de combativité de la classe ouvrière n'étaient pas sans fondement. Les premières grandes manifestations débutèrent à l'hiver 1946-1947 pour un meilleur approvisionnement. Dans la Ruhr, le printemps 1947 fut surtout marqué par des marches de la faim et des grèves. On persistait à exiger la socialisation des entreprises, l'expropriation, sans dédommagement, du secteur de l'alimentation et sa mise sous contrôle populaire. D'autres régions et villes furent également touchées par de telles marches de protestation. Elles partaient de la base et les dirigeants syndicaux ne pouvaient les contrôler. Au début de l'année 1948, alors que la situation de la population demeurait toujours aussi mauvaise, les syndicats de Bavière et de Rhénanie-du-Nord-Westphalie décidèrent de grèves générales de 24 heures ; elles furent un succès, avec plus d'un million de grévistes. C'est non sans mal que les directions syndicales canalisèrent cette colère. Et la réforme monétaire aggrava à nouveau les conditions d'existence de la population. En octobre, la police militaire finit par utiliser des chars contre une importante manifestation à Stuttgart. La grève générale du 12 novembre 1948 fut le point culminant de cette vague de grèves. Cette fois, la confédération DGB y appela avec quelque répugnance, pour lui fixer l'objectif de démocratisation de l'économie et de participation des syndicats sur un pied d'égalité dans tous les organes de gestion autonome de l'économie. La grève fut massive : 9,25 millions de travailleurs (sur un total de 11,7 millions) cessèrent le travail, moins en rêvant avec les appareils syndicaux d'une « démocratie économique » comme troisième voie entre le capitalisme et le socialisme que pour leurs revendications concernant les prix et les salaires.

Création par en haut

Nulle part, les nouveaux syndicats n'ont été créés à partir des entreprises. Ces appareils le furent « par en haut », avec d'anciennes figures syndicales réputées fiables, revenues d'exil et qui étaient déjà aux commandes sous la République de Weimar. Chose importante : les syndicats de base n'étaient pas créés dans les entreprises, mais attachés à des localités (ce qui faisait une grande différence avec la période d'avant 1933). En cela, les Alliés et les nouveaux bonzes syndicaux étaient sur la même longueur d'onde. Leur intention commune était de privilégier les « structures locales » (territoriales), c'est-à-dire de réduire au maximum l'influence des militants syndicaux dans les entreprises. Cette logique consistant à rejeter le syndicat hors de l'entreprise, de prime abord étrange, ne pouvait se comprendre qu'en fonction de la crainte de voir les communistes retrouver leur force [1]. Car sous la République de Weimar, les militants communistes s'étaient implantés solidement dans les structures syndicales d'entreprise.

Il fallait donc revenir au « groupe local » comme unité de base. Certes les membres du conseil d'entreprise et les délégués d'atelier [2] représentaient à leur façon les syndicats dans l'entreprise, mais sans pouvoir formel à ce titre. Jusqu'à ce jour, il n'existe pas dans les entreprises de représentants syndicaux exerçant des fonctions avec des droits propres, disposant de temps libre rémunéré et autorisés à organiser des réunions de membres du syndicat (même si les patrons allemands tolèrent bien des choses dans les grandes entreprises, surtout quand le syndicat se considère comme son associé et sert d'appendice au service du personnel).

Au lendemain de la guerre, les Alliés, les trusts et les directions syndicales n'étaient pas paranoïaques en agissant ainsi : les militants communistes ont joué un rôle à l'époque. Dans la Ruhr, 38 % de l'ensemble des délégués d'atelier étaient communistes. Pour le KPD nouvellement créé, les premières élections furent un vrai succès : lors des premières élections à la diète de la Rhénanie-du-Nord-Westphalie en avril 1947, le KPD obtint 14 % des voix et deux ministres dans le nouveau gouvernement du Land. Certes, c'était un parti qui avait suivi Staline dans sa stratégie faillie face à Hitler, et continuait à le suivre dans sa politique d'alliance avec les grandes puissances occidentales pour conjurer tout risque d'explosion ouvrière au lendemain de la guerre. La bourgeoisie n'avait donc pas grand-chose à craindre du KPD lui-même. Mais les capitalistes pouvaient craindre l'influence de militants ayant survécu à la guerre et, surtout, la classe ouvrière elle-même. Le souvenir demeurait des années révolutionnaires de 1918/19 et suivantes, marquées par de grandes luttes des travailleurs.

Création monolithique et unitaire !

Autre aspect des choses : sous la République de Weimar, il y avait ce que l'on appelle des syndicats de tendance, ou tendances syndicales, politiquement orientés (comme en France la CGT liée au PS et la CGTU liée au PC). Cette fois-ci, la nouvelle bureaucratie syndicale et les Alliés misèrent sur des syndicats dits unitaires : chaque branche devait avoir un seul syndicat légitime. Dans chaque entreprise, il n'y avait place pour l'activité que d'un seul syndicat. C'est ainsi que furent fondés les syndicats dits d'industrie, regroupés sous un toit commun [3], même si les têtes syndicales pouvaient appartenir à différents partis. Jusqu'à présent encore, lors du renouvellement des postes au sein de ce type de directoire, on se livre à de joyeuses tractations pour savoir quel « parti » va être choisi. C'est ainsi que la confédération syndicale DGB fut créée, en octobre 1949. À côté de ses grandes branches unitaires, seuls quelques autres syndicats ont vu le jour (ou, pour certains, se sont reconstitués), s'adressant à des catégories professionnelles précises comme les roulants des trains ou des syndicats chrétiens, ni les uns ni les autres n'ayant joué de rôle propre jusqu'aux années 1990.

Tout pour la concertation !

Ce sont les grandes entreprises, surtout celles de l'industrie métallurgique de Rhénanie-Westphalie, qui prirent l'initiative de régler la question des « conventions collectives » [4] (contenu de ces conventions, application, validité, etc.). Il s'agit de rounds de concertation institutionnalisés entre patrons et syndicats, organisés à intervalles réguliers, base du « partenariat social », pour lesquels les directions d'entreprise exigent que les syndicats se dégagent de toute influence politique et soient prêts à « coopérer ».

Des syndicats « raisonnables », il en a existé tout au long de l'histoire de la République fédérale. Et d'un commun accord, le droit de former des syndicats fut inscrit dans la constitution… à la différence du droit de grève. Quelques dispositions légales datant pratiquement de la République de Weimar furent reprises, coulées dans le moule d'une nouvelle loi qui fixait le cadre de validité des conventions collectives. Tout le reste, à savoir l'élaboration du « droit sur les conflits du travail », fut échafaudé au cours des décennies suivantes, par les tribunaux du travail et par des réglementations internes des bureaucraties syndicales… sous la pression du patronat.

Sabine MÜLLER

[1] Harold Zink, un historien auprès du haut commissaire US pour l'Allemagne (US High Commissioner for Germany) a écrit plus tard dans un ouvrage que « Les hésitations apparentes concernant les organisations ouvrières étaient sûrement dues à l'inquiétude qu'on avait dans certains services américains de voir que les communistes pourraient tirer avantage de la situation au point d'arriver à contrôler des organisations telles que des syndicats, des partis politiques ou d'autres choses du même genre. »

[2] En allemand : Vertrauensleute ou « hommes de confiance ». Ce n'est pas une institution légale. Il n'y a pas de législation les concernant car ils n'ont aucune fonction ni droit reconnu et formalisé dans les entreprises. Il s'agit d'une fonction interne aux syndicats, et pas dans toutes les branches et syndicats, en fait surtout dans l'IG Metall. Ce sont des délégués élus par les syndiqués, dans le temps c'était par atelier, maintenant plutôt cooptés. La bureaucratie locale propose et c'est quasiment fait, un militant de base du syndicat devient Vertrauensmann. Ils sont bénévoles et n'ont pas d'heures sur leur temps de travail pour leur fonction… sauf s'ils sont aussi Betriebsrat et/ou si la direction de l'entreprise est intéressée par une bonne coopération avec le syndicat. C'est souvent réglé dans des conventions collectives, où patrons et syndicats peuvent se mettre d'accord pour permettre des réunions de Vertrauensleute pendant le temps de travail (mais c'est le syndicat qui paye ce qu'ils perdent en salaire, ce n'est pas compté comme temps de travail).

[3] En allemand : Dachverband, qui correspond en fait à nos confédérations – à ceci près qu'il n'y en a quasiment qu'une en Allemagne.

[4] En allemand : Tarifvertrag qu'on peut traduire par Convention collective ou Contrat tarifaire.

Les Conseils d'entreprise, made in Germany !

2017-10-05T20:57:26Z

Les conseils d'entreprise sont une spécialité allemande. Ils tirent leur origine d'une loi de 1920 [1] qui se voulait une concession aux travailleurs qui avaient instauré leurs conseils de soldats et d'ouvriers lors des événements révolutionnaires de 1918/1919. Ou plutôt un triste ersatz institutionnel ! À la fin de la Seconde Guerre mondiale, à nouveau pour contrer l'émergence de formes d'auto-organisation, des conseils d'entreprise ont été de la même façon autorisés par les Alliés et légalisés en 1952 par la « loi sur la constitution des entreprises ».

Aujourd'hui, 41 % les salariés travaillent dans une entreprise où il y a un conseil d'entreprise.

Quand une entreprise emploie au minimum cinq salariés, ceux-ci peuvent élire un conseil d'entreprise. L'initiative vient souvent de l'appareil syndical, pour qui c'est une voie d'entrée dans l'entreprise. Mais il peut en être autrement. Les membres du conseil d'entreprise ne doivent pas obligatoirement faire partie d'un syndicat. Ils sont les seuls représentants élus du personnel. [2] Leur élection a lieu tous les quatre ans, au même moment dans toute l'Allemagne… toujours l'année de la coupe du monde de football – ça ne s'oublie pas !

La taille du conseil dépend du nombre de travailleurs dans l'entreprise (par exemple 5 élus pour 51 à 100 travailleurs ou 19 élus pour 2 001 à 2 500 travailleurs). La plupart du temps, il s'agit d'un scrutin où plusieurs listes peuvent se présenter, accréditées ou non par un syndicat. Les électeurs doivent voter pour la liste entière et n'ont pas la possibilité de sélectionner. Dans certaines entreprises où aucune liste n'est constituée, des candidats sont directement élus.

La très grande majorité des grandes entreprises ont des conseillers, en particulier dans la métallurgie, mais il est beaucoup d'autres branches où les patrons font tout pour faire obstacle à cette représentation du personnel jugée importune. C'est le cas du commerce de détail : Lidl, Aldi, Penny, etc.

Les membres du conseil d'entreprise peuvent prétendre à être détachés et payés sur leur temps de travail pour exercer leur activité, ce qui n'existe pour aucune autre fonction syndicale dans l'entreprise. Dans bien des grandes entreprises, certains membres du conseil d'entreprise sont des permanents qui ne travaillent plus depuis des décennies. De tels « représentants » se différencient souvent à peine du management, aussi bien en signes extérieurs de respectabilité que par ce qu'ils ont dans la tête.

C'est la « codétermination » ou « cogestion »

Toutes les questions de l'entreprise (temps de travail, emplois du temps, réglementation des congés, protection des données, embauches, fermeture de l'entreprise, licenciements de masse, etc.) sont discutées, négociées, décidées souvent en totale complicité avec le patron. Pour que l'entreprise ne fasse pas faillite, ne faut-il pas accepter un peu moins de licenciements que prévu ? Ne faut-il pas être réaliste ? Et quand certains membres du conseil d'entreprise se montrent trop rebelles – car fort heureusement ça existe aussi, et l'Allemagne a compté et compte encore quelques conseillers d'entreprise politisés à l'extrême gauche ! –, les patrons invoquent la fameuse loi de 1952 sur la constitution des entreprises, et l'« obligation de coopération confiante » à laquelle les conseils d'entreprise sont tenus, sans compter la « confidentialité sur le secret des affaires » !

S.M.

[1] Betriebsrätegesetz.

[2] À part eux, il n'existe que des représentants des personnes handicapées, des femmes, et des conseillers en égalité des chances.

Le droit de grève… ça fait peur !

2017-10-05T20:57:21Z

En 1952, après une grève de deux jours dans le secteur de la presse pour protester contre la nouvelle « loi sur les conseils d'entreprise » (ou loi sur la constitution des entreprises), douze groupes de presse poursuivirent le syndicat en dommages et intérêts. Cette grève étant dirigée contre une loi, elle était donc une « violence inadmissible exercée contre le parlement », et ces patrons de presse trouvèrent auprès des juges une oreille complaisante. Depuis, des générations entières de juristes et de juges apprennent qu'une grève n'est permise que lorsqu'elle est « socialement adéquate » [1] et « proportionnée » [2]. Et une grève « politique », c'est-à-dire une grève dont les revendications ne concernent pas directement l'entreprise ou un groupe d'entreprises, est illégale.

Au pays de la philosophie, on cogite !

Ces concepts, peu clairs, permettent de nombreuses interprétations. Les patrons profitent de ces imprécisions en menaçant les syndicats de poursuites en dommages-intérêts. D'entrée de jeu, ils saisissent les tribunaux et le seul fait que l'on ne soit pas sûr de l'issue d'un procès crée un climat d'incertitude. En sortent renforcés et valorisés les juristes des appareils syndicaux dont les réflexions et jugements sont attendus. Même les militants et travailleurs combatifs sont facilement impressionnés par les arguties juridiques.

Par la suite, les juridictions ont établi des principes :

Les grèves sont autorisées seulement si elles concernent des revendications qui peuvent ou doivent figurer dans les conventions collectives.

Les grèves « sauvages », qui ne sont pas appelées par les syndicats, ne sont pas autorisées.

L'occupation d'entreprise et l'appel au boycott sont interdits.

Ceux qui souhaitent travailler ne doivent pas être empêchés d'entrer dans l'entreprise.

Les fonctionnaires (statut particulier des employés de police, de justice, de certains enseignants et autres) n'ont pas le droit de faire grève.

Le syndicat n'a pas le droit d'appeler à la grève pendant la négociation d'une convention collective salariale mais seulement lorsqu'elle est terminée, ou dénoncée (c'est le soi-disant « devoir de paix sociale »). C'est pour cela que les entreprises aiment les conventions collectives dont la validité d'application est de deux ans ou plus – qui repoussent le plus loin les opportunités de grève !

Les syndicats doivent respecter un « principe de proportionnalité » [3], c'est-à-dire tenir compte des réalités économiques et ne pas nuire à l'intérêt général (un argument classique que les entreprises aiment utiliser contre les grèves dans les hôpitaux, les chemins de fer, les aéroports, etc.) Les entreprises ont bien sûr toujours des expertises sous le coude augurant de scénarios-catastrophes et de faillite économique. Et les juges prennent peur !

Ces restrictions violeraient par ailleurs le droit international, mais c'est accessoire…

Évidemment, cet arsenal impressionne ceux qui veulent faire grève. Les secrétaires de syndicats ne se privent généralement pas d'énumérer ces restrictions pour expliquer qu'on ne peut rien faire contre ce pouvoir patronal, si ce n'est une petite diffusion de tracts ou, au mieux et peut-être, quelques courtes grèves d'avertissement !

La DGB n'abuse pas de la grève, mais faudrait pas que d'autres en profitent !

Jusqu'à présent le patronat a renoncé à ce que le droit de grève soit limité par la loi – il l'est déjà assez par la jurisprudence. Avec une exception : pour enrayer l'action de « petits » syndicats catégoriels (par exemple un syndicat des personnels roulants des chemins de fer, un syndicat de pilotes d'avions et un syndicat de stewards) qui ont commencé à jouer un rôle autonome dans les années 1990 et qui ont appelé à plusieurs grèves ces dernières années, la grande organisation patronale BDA et la grande confédération des syndicats allemands (DGB) ont fait cause commune. D'où une loi adoptée il y a deux ans qui oblige les « petits » syndicats à coopérer avec les « grands » syndicats traditionnels, à fixer ensemble des revendications, à redevenir raisonnables, à ne pas sombrer dans la concurrence de telle sorte que la paix dans l'entreprise ou « paix sociale » soit préservée.

En l'absence de consensus, le « petit » syndicat minoritaire doit se soumettre au « grand » et n'a pas le droit de faire grève. Une belle attaque… mais les appareils syndicaux ne s'en scandalisent pas, surtout les grands dont le monopole est restauré ! Ouf ! Et le Conseil constitutionnel a décidé cette année que cette loi était pour l'essentiel conforme à la constitution allemande.

Les appareils syndicaux se protègent même de la grève en interne !

Par-dessus le marché, un bon paquet de restrictions viennent des règlements internes que les appareils syndicaux se donnent eux-mêmes. Les statuts et diverses directives fixent aux syndicats un droit de décision propre qui cimente le pouvoir de leurs directions. La moindre petite grève doit être sollicitée et justifiée par le bureau syndical. Sans autorisation des sommets, rien ne se fait – même quand il s'agit d'une grève pour un accord d'entreprise maison. On peut donc imaginer les difficultés des militants d'entreprises, à la fois sous pression des patrons qui font juger les grèves « illégales » par les tribunaux, mais sous pression aussi des bureaucraties syndicales, messieurs cravatés très éloignés des entreprises mais qui ont néanmoins le monopole de donner, ou non, le feu vert aux mouvements. Étant donné par ailleurs que les grévistes en Allemagne reçoivent de leur syndicat des indemnités de grève [4] (qui représentent environ les deux tiers du salaire perdu par jour de grève), les considérations financières ont toujours quelque importance. Et voilà comment la concentration des pouvoirs syndicaux en dehors de l'entreprise est un des ingrédients de la réussite du modèle allemand.

Et passons sur les fines tactiques !

Les appels à la grève – quand il y en a, mais ça arrive ! – sont toujours accompagnés de tactiques échafaudées en haut lieu. Incompréhensibles pour le commun des grévistes. Pourquoi telle entreprise est-elle appelée à faire grève et pas telle autre ? Quand une grève commence-t-elle et s'arrête-t-elle ? Ces décisions sont prises par des états-majors, souvent à l'encontre de la volonté de responsables syndicaux locaux qui, même quand ils ne sont pas employés de l'entreprise, dirigent le travail sur place et sont soumis à la pression de la base. Tout dernièrement, lors d'une journée d'action à l'hôpital de la Charité à Berlin, seuls quelques aides-soignants et une poignée de services, désignés par l'appareil, ont été appelés à la grève : les autres, soit les 15 000 employés de l'hôpital, sont restés spectateurs. À noter que les « désignés » ont surtout posé pour quelques photos. ■

S.M.

[1] En allemand : sozialadäquat.

[2] En allemand : verhältnismäßig.

[3] En allemand : Grundsatz der Verhältnismäßigkeit.

[4] En allemand : Streikgeld (argent de/pour la grève).

L'envers de l'« ordre » : la… grève « sauvage » !

2017-10-05T20:57:18Z

Les années 50 ont été plutôt tranquilles en matière de lutte de classe. Après qu'en 1952 la Loi sur la constitution des entreprises [1] et les restrictions au droit de grève ont été fixées dans leurs grandes lignes, se sont conjugués la guerre froide (avec en 1956 l'interdiction du KPD, le Parti communiste) et un boom économique pour que les grèves atteignent leurs basses eaux. Les capitalistes se firent beaucoup d'argent sur la reconstruction. Des miettes furent distribuées et les syndicats n'eurent pas à se battre pour obtenir bon an mal an des revalorisations salariales. Les travailleurs purent se payer quelques biens de consommation qui tranchaient avec le dénuement d'après guerre.

Jusqu'au milieu des années 60, l'Allemagne de l'Ouest connut le quasi plein emploi. Il y eut très peu de grèves dans la décennie 1958-1968. Mais le tableau se modifia au milieu des années 60. Peu à peu et à bas bruit. Pour les années 1965-1967, selon le syndicat de la métallurgie IG-Metall et pour les secteurs où il était présent, 300 000 salariés auraient participé à des actions ressemblant à des grèves, dont des grèves du zèle, sans que ce soit connu [2]. Dans cette situation de plein emploi, des actions même limitées purent être rapidement payantes. La combativité augmenta. Entre 1969 et 1973, on en était à 1 099 jours de grève – un décuplement par rapport à la période antérieure. Ce sont surtout les travailleurs immigrés, arrivés par centaines de milliers et par vagues successives d'Espagne, d'Italie et de Turquie qui se montrèrent combatifs [3]. Ces luttes conduisirent à une hausse nette du salaire réel malgré une inflation croissante [4]. Mais ces augmentations furent en fait arrachées dans le contexte de vagues de grèves sauvages entre 1969 et 1973. Le syndicat IG-Metall obtint des hausses record de salaires dans les années 1970 (15,3 %) et 1974 (11,6 %), lors de négociations collectives [5] qui suivirent ces grèves… qu'il n'avait pas voulues.

Septembre 1969

Les syndicats s'accrochaient à leur pratique du partenariat social [6] et s'efforçaient de garder la classe ouvrière sous contrôle. Mais à la fin des années 60, les prix se mirent à grimper, faisant pression sur les salaires réels ; en même temps à partir de 1967 et pour la première fois dans l'histoire de la RFA, on assista à un recul de la production et à un accroissement des licenciements. La tactique des syndicats consistant à annoncer des grèves sans les mener ne marchait plus. La grève s'imposait, mais les syndicats n'y étaient pas prêts. Des travailleurs entrèrent eux-mêmes en action. Alors qu'en 1969 l'industrie sidérurgique connaissait un nouveau boom, les travailleurs de l'usine Hoesch AG de Dortmund saisirent l'occasion et se lancèrent le 2 septembre dans une grève sauvage, illégale, non dirigée par le syndicat. Du 2 au 19 septembre, en plusieurs vagues touchant surtout l'industrie du charbon et de l'acier, mais aussi les activités de traitement des métaux et la fonction publique, 140 000 travailleurs cessèrent le travail. Ils exigeaient des augmentations uniformes de 30 à 70 pfennig [7] sur un salaire horaire de 5 à 7 DM. Les syndicats tentèrent de vite reprendre l'affaire en mains, en reconnaissant après-coup ces grèves et en lançant eux-mêmes quelques appels. Dans la foulée, il y eut des hausses importantes de salaires. Ces grèves étonnèrent même les étudiants radicalisés des années 68… qui néanmoins en restèrent éloignés. Une conséquence pourtant de cette combativité ouvrière retrouvée fut que de nombreux étudiants et jeunes radicalisés se tournèrent vers la classe ouvrière, voire se « prolétarisèrent » en se faisant embaucher en entreprise où certains restèrent et militèrent toute leur vie.

Les années 1972 et 1973

Au début de 1972 éclata une nouvelle vague de grèves spontanées, non agréées par le syndicat. Elle toucha principalement l'industrie du charbon et de l'acier, l'industrie du traitement des métaux et l'industrie automobile. Contrairement à l'année 1969 où les ouvriers professionnels étaient l'élément moteur des mobilisations, c'était au tour de groupes de jeunes migrants d'entrer en scène. Dont des femmes et des ouvriers peu qualifiés, particulièrement combatifs. Entre 1969 et 1973, plus de 80 % de l'ensemble des grévistes furent des grévistes « sauvages ». Soit ils apportaient un soutien aux négociations collectives en cours (comme la corde soutient le pendu !), pour booster les syndicats à cette occasion. Soit ils s'opposaient à des accords salariaux conclus, jugés non satisfaisants. Par exemple en janvier 1973, plus de la moitié des ouvriers métallurgistes, voire les deux tiers d'entre eux sur certains sites, refusèrent l'accord conclu par les syndicats qui prévoyait une hausse de « seulement » 8,3 % des salaires. Ces grèves furent le plus souvent couronnées de succès. Mais il y eut aussi des grèves intempestives invisibles du grand public, pour des conflits internes aux entreprises : hausses de loyer des cités appartenant à l'usine, licenciements de délégués, réductions de primes de fin d'année ou augmentation du stress au travail. Autant de grèves contre la volonté du syndicat. D'autres grèves sauvages furent le fait de minorités au sein de l'entreprise : migrants (pour pouvoir prendre leurs vacances en été et en une seule fois pour rentrer au pays) ou apprentis (pour une hausse de salaire). En revanche, quasiment pas de grèves à caractère politique : une seulement en avril 1972, malgré l'interdiction. Ce fut lors du vote d'une motion de censure contre le chancelier social-démocrate Willy Brandt : beaucoup de travailleurs voulaient empêcher la venue au pouvoir de la CDU (Union chrétienne démocrate). Environ 100 000 travailleurs participèrent à ce mouvement. Le parti social-démocrate SPD refusa, bien sûr, ou fit mine de refuser ce soutien.

De janvier 1972 à juin 1973, 300 000 travailleuses et travailleurs participèrent à des grèves sauvages. C'est lors de celles de la fin 1973 [8] que les syndicats se montrèrent le plus hostiles aux grévistes : par peur panique que le contrôle leur échappe, ils travaillèrentmain dans la main avec les directions patronales pour les combattre. D'autant que dans nombre d'entreprises, des petits groupes de militants syndicalistes combatifs, dont d'extrême gauche, s'étaient formés et gagnaient un crédit qu'ils n'ont pas perdu par la suite.

Du « sauvage » encore, au XXI^e siècle : annoncé par la grève de 2004 chez Opel-Bochum

La grève sauvage la plus spectaculaire de ces vingt dernières années a eu lieu chez Opel à Bochum. Elle a été déclenchée en réaction à un vaste plan de suppressions d'emplois. Le trust General Motors (à qui Opel appartenait avant d'être vendu l'an dernier à PSA) avait annoncé en octobre 2004 la suppression de 4 100 postes sur les 9 600 que comptait le site de Bochum. Il y avait dans l'entreprise une tradition d'activité politique d'extrême gauche remontant précisément aux grèves des années 70 dont nous avons parlé plus haut, activité menée principalement par le groupe GoG plus ou moins influencé par des maoïstes (appelé d'abord Groupe de syndicalistes d'opposition [9], puis plus tard Résistance sans frontières [10]), fondé en 1972. Ce qui explique qu'il y ait eu, parmi les délégués d'atelier [11] comme parmi les élus au conseil d'entreprise [12] des voix critiques, différentes mouvances représentées, et souvent des discussions vives et ouvertes aux assemblées générales. Les années précédentes avaient déjà connu des mouvements et des arrêts de travail, le dernier en date en 2000.

Le jeudi 14 octobre, jour de l'annonce de ces licenciements de masse, les délégués d'atelier les plus dynamiques (et pas seulement ceux appartenant au GoG) appelèrent à quitter les ateliers pour aller demander des comptes à la direction. L'appel fut suivi par plus de 80 % des travailleurs qui se postèrent immédiatement aux portes de l'entreprise. Ce fut le point de départ d'une grève de six jours que ni le syndicat ni la majorité des membres du comité d'entreprise n'avaient voulue. Cette grève a donné des sueurs froides aux patrons d'Opel et à quelques autres… Elle eut un grand retentissement et provoqua un immense élan de solidarité dans le milieu populaire de la Ruhr où Opel était un des principaux employeurs.

Pendant ces six jours, ce furent les grévistes eux-mêmes qui organisèrent toutes les activités – dont des discussions ouvertes sur le site de l'usine. Mais la direction du syndicat et la majorité du comité d'entreprise usèrent de leurs ficelles (une belle pelote !) pour reprendre le contrôle de cette grève sauvage : le syndicat organisa en fin de semaine une grande manifestation de « solidarité » où des politiciens sociaux-démocrates et l'Église défilèrent en tête ; le comité d'entreprise fit peur aux grévistes en disant que la poursuite du mouvement était dangereuse pour le site et dommageable pour les négociations en cours ! Le mercredi 20 octobre, la majorité du comité d'entreprise organisa une assemblée générale des travailleurs dans une salle de congrès, hors de l'entreprise, sans possibilité de débattre et où seuls purent prendre la parole ceux qui militaient pour la fin de la grève. La bureaucratie syndicale fit distribuer des bulletins de vote avec une question-embrouille : « Le comité d'entreprise doit-il poursuivre la négociation avec la direction et le travail doit-il être repris ? ». À la suite de ces manœuvres, la majorité du comité d'entreprise obtint 4 600 oui et 1 700 non, ce qui mit fin à la grève, mais ni à la colère de beaucoup, ni au rythme des suppressions de postes qui ne fut que ralenti. À la fin de 2014, l'usine avait fermé. Les militants d'extrême gauche avaient préparé le terrain pour cette grève spontanée et auto-organisée, mais ne s'étaient pas préparés à ce combat soudain et inhabituel. Personne ne proposa d'élire un comité pour diriger la grève et des militants du groupe GoG pensèrent s'être laissé surprendre par les manœuvres : ils n'avaient pas anticipé, entre autres, que l'appareil syndical puisse convoquer une assemblée générale où il aurait fallu se battre pour intervenir.

Mais ce sont des leçons. Ce n'est sûrement pas le dernier chapitre des grandes grèves qui, en Allemagne, ont renversé des barrières dressées par les syndicats et la législation bourgeoise.

Hans GEBHARD

[1] En allemand Betriebsverfassungsgesetz.

[2] Les informations et données statistiques de l'article sont tirées de sources et ouvrages en allemand que nous ne citons pas, à cause de la langue, mais que nous tenons à la disposition des lecteurs.

[3] Des accords de recrutement furent passés avec l'Italie (1955), l'Espagne (1960) et la Turquie (1961). L'immigration turque atteignit son point culminant dans les années 70 ; les travailleurs d'origine turque restent très présents dans de nombreuses entreprises industrielles.

[4] Le taux officiel d'inflation reste inférieur à 2 % en 1967-1969, passe à 3,6 % en 1970, plus de 5 % entre 1971 et 1975, avec un point culminant de 7,1 % en 1973.

[5] Ou négociations salariales, en allemand Tarifrunden.

[6] En allemand Sozialpartnerschaft.

[7] Un centième de l'ancien Deutsche Mark, ou DM.

[8] Auxquelles participèrent 275 000 grévistes, concentrés dans 335 entreprises.

[9] En allemand Gruppe oppositioneller Gewerkschafter.

[10] En allemand Gegenwehr ohne Grenzen.

[11] En allemand Vertrauensleute, ou « hommes de confiance » : ce sont des délégués du syndicat élus dans les ateliers…

[12] En allemand Betriebsrat, que nous traduisons par Conseil d'entreprise.

Une journée d'action bien typique du syndicalisme allemand

2017-10-05T20:57:15Z

Le mercredi 20 septembre, le trust allemand Thyssenkrupp (1,5 milliard d'euros de profits en 2016) a annoncé la fusion de sa branche sidérurgique avec Tata Steel Europe. Dans chacun des deux trusts, 2 000 emplois devraient être supprimés. Pour ThyssenKrupp cette annonce s'ajoutait à un autre plan de réduction de 4 000 emplois, déjà en cours.

En réponse, le vendredi 22 septembre, l'IG Metall appelait à un rassemblement de protestation sur le temps de travail : 7 500 travailleurs étaient au rendez-vous à Bochum, venus de tous les sites du trust (Thyssenkrupp Steel compte 27 000 salariés). Mais qu'est-ce que l'IG Metall avait à proposer ? D'une part des discours de politiciens – campagne électorale oblige ! Du ministre du travail de la région de Rhénanie-du-Nord-Westphalie (conservateur) à la ministre fédérale du travail (social-démocrate), tous se sont insurgés (en paroles)... du fait que le trust fusionné prendrait son siège aux Pays-Bas et non pas en Allemagne !

Le dirigeant du conseil d'entreprise de Thyssenkrupp Steel – par ailleurs membre de la CDU d'Angela Merkel – et tous les autres grands chefs de l'IG Metall, se sont plaints, de leur côté et avant tout, du fait que la cogestion n'ait pas été respectée et qu'ils aient été mis devant le fait accompli. Bien sûr, ils ont aussi réclamé une « garantie » pour tous les sites et tous les emplois. Mais aucun mot sur les moyens de l'obtenir. Même pas un autre rendez-vous de mobilisation – ne parlons pas de l'idée de réellement préparer la lutte ou des grèves. Une seule journée d'action pour laisser s'exprimer le mécontentement ?

Pourtant, les 7 500 ouvriers réunis ce jour-là, qu'on sentait prêts à en découdre si le syndicat lançait le signal de la lutte, donnaient une idée de ce qui serait possible... et qui le reste !

Toni ROBERT