Convergences révolutionnaires

Quand le droit s'adapte aux pratiques des employeurs

2017-12-13T22:06:02Z

La loi Travail de 2016 a étendu certaines protections issues du droit du travail aux chauffeurs, livreurs à vélo, formateurs et autres « ubérisés » recourant à des plateformes électroniques. Manière de reconnaître leur statut de salariés subordonnés ? Au contraire. En créant un régime spécifique, dans un chapitre bien à part du code du travail, la loi les a un peu plus exclus du cadre général du salariat.

Les miettes ? Un ersatz de droit de grève – les « mouvements de refus concerté de fournir leurs services » ne peuvent plus constituer un motif de rupture du contrat –, la faculté de se syndiquer – sans aucune garantie –, un droit à la formation professionnelle financée par la plateforme et l'obligation pour la plateforme de rembourser aux travailleurs la cotisation couvrant le risque d'accidents du travail, sauf si elles souscrivent à un contrat collectif d'assurance. Entendez bien que ces droits découlent d'une fumeuse « responsabilité sociale des plateformes » et non des obligations traditionnelles d'un employeur à l'égard de salariés. Et ce frêle habillage ne suffit pas à faire oublier que ces travailleurs n'ont toujours ni horaires légaux, ni salaire minimum, ni droits à congés payés, ni procédures de licenciement, ni médecine du travail, ni élus du personnel, etc.

L'auto-entrepreneuriat, un masque pour l'externalisation des emplois

Ce « jeu » autour des frontières du salariat n'est pas nouveau. Les gouvernements n'ont eu de cesse d'adapter le droit pour couvrir les pratiques patronales, dès que la justice donnait trop souvent raison aux salariés. En 1994, la loi Madelin a instauré une « présomption de non-salariat » évitant les requalifications en contrat de travail, à moins que ne puisse être prouvée une « subordination juridique permanente » à l'égard du donneur d'ordre. Pour être présumé non-salarié, il suffit d'être déclaré comme indépendant… Il fallait y penser !

En 2008, le statut d'auto-entrepreneur est créé. Il est assorti d'une protection sociale au rabais (excluant accidents du travail et maladies professionnelles) et d'un régime fiscal avantageux. Mais pour la majorité des auto-entrepreneurs, il ne permet que de vivoter ou de compléter des revenus trop bas. Selon l'Insee, en 2014, les auto-entrepreneurs gagnaient en moyenne… 410 euros par mois, moins que le RSA [1]. Enfin, en 2016, le statut d'auto-entrepreneur est dissous dans le régime des micro-entrepreneurs, qui simplifie le paiement des cotisations sociales et de l'impôt.

Progressivement, s'est construit une législation permettant une externalisation des emplois à une échelle massive en dédouanant le patronat des obligations qui lui incombent normalement en tant qu'employeur.

Ces évolutions ne sont pas propres à la France. Des statuts proches de celui des micro-entrepreneurs se multiplient en Europe : le co.co.pro (contrat de « collaboration de projet ») en Italie, depuis 2003 ; le « travailleur autonome » en Espagne, depuis 2007 : ou encore le statut Ich-AG (littéralement « Moi-Société anonyme ») en Allemagne.

Indépendants ou salariés ?

Si le droit a évolué, reste la frontière du lien de subordination. Or, il n'est rien de plus factice que cette « indépendance » dont sont censés jouir les travailleurs ubérisés. Cela a conduit beaucoup d'entre eux à réclamer une requalification en salarié. Vu le manque à gagner, l'Urssaf a elle aussi lancé des procédures, afin que les travailleurs d'Uber relèvent, en tant que salariés, du régime général pour le paiement des cotisations sociales.

À l'étranger aussi, les procès se multiplient. En Angleterre, Uber, déjà menacé de perdre sa licence à Londres, vient d'être condamné en novembre à verser à ses chauffeurs un salaire minimum et à leur octroyer des congés payés. Deliveroo fait face à une action collective en justice de la part des livreurs londoniens qui demandent un statut salarié avec un revenu minimum, des congés payés et une protection sociale. Car malgré de longues heures de travail, le revenu peine à décoller, comme en témoigne un coursier : « Hier, en six heures, je n'ai fait que six livraisons. J'ai gagné 3,75 livres (4,40 euros) de l'heure seulement […]. Je me sens exploité. […] Ils sont là, assis dans leurs bureaux, à faire des millions et des millions… pendant que, moi, je me bats à chaque course pour gagner le salaire minimum » [2]. Même aux États-Unis, le tribunal du travail de Californie a reconnu le statut d'employée à une chauffeuse Uber, en 2015. Et alors que Uber avait conclu une transaction de 100 millions de dollars pour clore d'autres recours collectifs, celle-ci a été recalée par le juge, qui a estimé le montant bien insuffisant au regard de ce que la plateforme pourrait devoir verser en cas de condamnation.

Sur-subordination

En France, les victoires judiciaires de travailleurs ubérisés sont rares. À plusieurs reprises, les prud'hommes se sont déclarés incompétents, comme récemment pour neuf livreurs de Take Eat Easy (livraison de repas) renvoyés au tribunal de commerce, car considérés comme indépendants. Des juges trop frileux pour passer le cap ? Pourtant, tout est là. La subordination est caractérisée, en droit, par l'identification chez le donneur d'ordre d'un pouvoir de direction, de contrôle et de sanction. Or, le plus souvent, sont imposés aux travailleurs des plateformes : des horaires, l'exclusivité de la relation de travail, le port d'un uniforme ou d'équipements, une évaluation permanente, une géolocalisation, une « déconnexion » temporaire ou définitive en cas de manquement, etc. Jusqu'à un degré de minutie, que seule une plateforme électronique permet. Chez Deliveroo, par exemple, il est stipulé au contrat que la « déconnexion » est possible dès trois retards de connexion de plus de quinze minutes, deux absences imprévues, plus de 45 secondes de temps moyen d'acceptation de commande ou plus de deux retours négatifs des clients (sur deux mois consécutifs).

Vu la foule de précaires prêts à s'inscrire, c'est la mise en concurrence permanente. Il faut se battre pour obtenir un créneau horaire correct (les grévistes Deliveroo de l'été 2017 ont d'ailleurs été sanctionnés en étant relégués sur des créneaux peu rentables). À tel point que fleurissent des applications payantes, créées par des livreurs, permettant de « réserver » des créneaux horaires. Pour l'attribution des commandes, l'algorithme intègre la géolocalisation, mais aussi la vitesse moyenne. Dès l'entretien d'embauche… pardon, le « test d'aptitude », le tri se fait en fonction des risques que les « partenaires » sont prêts à prendre sur la route. Un journaliste infiltré chez Foodora rapporte les propos d'un recruteur : « “Faites au mieux en restant en sécurité”, dit-il, avant d'ajouter “mais si vous n'êtes pas performants, on arrête” » [3]. Difficile de faire plus subordonné.

Un capitalisme des plateformes… encouragé par les gouvernements

Dans ces affrontements judiciaires, les plateformes jouent un jeu du chat et de la souris, aidées par les pouvoirs publics. Le ministère du Travail a édité un guide sur l'état du droit pour les « plateformes de mise en relation », assorti d'un « abécédaire des indices de subordination » dont le sous-titre laisse peu de doute quant à savoir à qui, des plateformes ou des travailleurs, le ministère porte conseil : « Plus les indices seront présents, plus le risque de requalification est élevé ».

Pour écarter ce risque, les plateformes adaptent leurs contrats au fil des décisions judiciaires. Un chauffeur VTC de l'entreprise LeCab est requalifié en salarié en janvier 2017 avec l'argument que son contrat commercial contenait une clause d'exclusivité et qu'il était dans l'impossibilité de se faire sa propre clientèle ? Ni une ni deux, les plateformes ôtent les clauses d'exclusivité de leurs contrats, mais aussi tout ce qui évoque le statut de salarié : exit l'uniforme (auquel on préfère le « kit »), le paiement horaire, etc. Effort ultime de dissimulation, les contrats avec Deliveroo ont pour objet la location d'un « cycle avec personnel de conduite ». Non seulement le travailleur est caché derrière le « prestataire »… mais le coursier devient même l'accessoire du vélo !

Finalement, les quelques « libertés » de l'auto-entrepreneur, celles de « choisir » son planning et de ne pas avoir de chef sur le dos, se révèlent tout à fait fictives. Par la dureté de la surveillance, la précarité, les cadences, la mise en danger permanente, les travailleurs ubérisés incarnent un concentré de l'exploitation salariale. Et ce, quoi qu'en disent le droit et les penseurs patronaux, prompts à sonner le glas du salariat au prétexte de l'ère numérique, pour mieux détricoter les droits des travailleurs.

Joan ARNAUD

[1] Salembier L., Théron G., « Revenus d'activité des non-salariés en 2014 », Insee Première, no 1627, décembre 2016.

[2] Cité par Tidey A., « À Londres, les coursiers Deliveroo veulent leur part du gâteau », AFP, 28 novembre 2016.

[3] Euzen P., « Pédale ou crève : dans la peau d'un livreur Foodora », lemonde.fr, 26 mai 2017.

La forme et le fond

2017-10-05T20:57:50Z

Le Code du travail, comme toute la législation bourgeoise, est un maquis dans lequel les travailleurs ont bien du mal à savoir sur quoi ils peuvent s'appuyer face aux patrons, puis à le faire prévaloir, parce qu'une loi, ça s'interprète, ça se chipote, ça se plaide… ce qui peut durer des années et coûte de l'argent ! Mais autant s'y attarder tout de même (en sachant que le gouvernement s'attaque déjà au chantier suivant, l'Assurance chômage, pour passer à celui des retraites…).

Mais d'abord, évacuons un faux problème :

Les ordonnances, un déni de démocratie… bourgeoise ? Un « coup d'État », comme le disent Mélenchon et les organisateurs de la manif du 23 ? Ceux-là mêmes qui qualifiaient déjà le 49-3 de la loi Travail de « déni de démocratie »… Sur un autre plan, les chefs syndicaux ont crié au « simulacre de concertation » pendant l'été (pourtant 300 heures de négociations, se flatte le gouvernement !) avant de se ranger bien sagement pour ce qui est de la CFDT et de FO…

En réalité, ces ordonnances ne sont pas plus anti-démocratiques que les lois votées par des parlementaires qui se moquent bien de leurs électeurs. Elles ne sont pas l'apanage récent d'un Hollande ou d'un Macron : c'est par ordonnances que sont passées en 1982, sous le premier gouvernement de gauche de Mitterrand, les lois Auroux qui autorisent les premiers accords dérogatoires défavorables aux travailleurs, en 1995 la réforme de la Sécu par Juppé après qu'il a dû reculer sur les retraites, etc.

Le problème n'est pas le manque de « démocratie » des ordonnances, c'est leur contenu : une liste de revendications du Medef, que même les dernières « réformes », y compris la loi El Khomri qui avait soulevé la colère du printemps 2016, avaient renoncé à faire passer.

Alors assez des pleurnicheries sur un débat parlementaire que Macron aurait feinté, ou sur le manque de dialogue avec les sommets syndicaux. Assez des démagogies sur une 6^e république tout aussi bourgeoise que la 4^e ou la 5^e. Pour s'y opposer, vive la grève.

16 septembre 2017, Joan ARNAUD

Décryptage

Pour s'y reconnaître dans le dédale des 159 pages que comptent les ordonnances, nous détaillons ci-dessous les trois principaux chapitres de la réforme, trois axes chers au Medef : accord d'entreprise qui fait la loi, facilitation des licenciements et fusion des instances représentatives du personnel.

Tout à l'accord d'entreprise

2017-10-05T20:57:45Z

Pour que les patrons aient les mains libres, le premier grand chantier des ordonnances, c'est la mal-nommée « inversion de la hiérarchie des normes » dont il a déjà été question avec la loi travail, selon laquelle, de fait, ce serait l'entreprise – ou plutôt le patron – qui ferait la loi. Subtilité : les dispositions prévues par la loi ne disparaissent pas mais deviennent supplétives, c'est-à-dire ne s'appliquent qu'en l'absence d'un accord d'entreprise. Bien évidemment, ces accords d'entreprise, qui priment donc, peuvent être moins favorables que la loi (sauf dispositions « d'ordre public »). Privilégier les accords d'entreprise, c'est donc lâcher complètement la bride à l'arbitraire patronal, et de fait saper les fondements d'un Code du travail qui serait valable pour tous…

On parle de « casse du Code du travail », mais faut-il pour autant défendre ce code en tant que tel ? Il est vrai qu'il est censé compenser le déséquilibre inhérent au contrat de travail, ce contrat de dupe puisque le travailleur n'a pas d'autre choix que de se salarier pour vivre – et donc d'accepter les conditions patronales. Mais dès sa naissance, sa fonction première a été d'atténuer l'exploitation à la marge, de la rendre un peu moins invivable pour éviter les explosions sociales. Il n'est pas seulement un ensemble de concessions faites par les patrons aux travailleurs. C'est un deal passé entre patrons pour ne pas trop se faire concurrence. Et c'est tout autant un ensemble de concessions de la classe ouvrière, par l'intermédiaire de ses directions syndicales, aux patrons et à l'État (à chaque fois que les mouvements sociaux ne vont pas jusqu'au bout, comme en juin 1936 ou en mai 1968, etc.), patrons et gouvernements cèdent un peu (sur le papier) pour ne pas prendre le risque de perdre tout !

Le code est une sorte d'empreinte sédimentaire de la lutte des classes ; il marque l'état du rapport de forces dans la société. C'est pourquoi il ne s'agit pas de se placer en défenseur du Code du travail en tant que tel, mais de défendre des droits des travailleurs… et bien plus.

Reste qu'avec les ordonnances Macron, on s'oriente vers un code par entreprise. C'est l'aboutissement d'une logique au long cours : les lois Auroux de 1982 ont ouvert la danse des dérogations par accords d'entreprise à la loi, puis la réforme Fillon de 2004 a consacré pour la première fois la primauté de l'entreprise dans certains domaines… domaines qui n'ont cessé de s'élargir avec la loi de 2008, la loi Travail (pour tout ce qui est temps de travail) et aujourd'hui les ordonnances qui généralisent la règle : les accords d'entreprise prévalent, sauf dans un certain nombre de domaines gérés par la branche comme les salaires minimaux, les classifications, etc. (plus quelques domaines qu'elle peut décider de verrouiller).

Y a-t-il pour autant un renforcement de la « branche » ? C'est l'argument invoqué par Jean-Claude Mailly pour justifier son ralliement. Rien n'est moins vrai. Les six domaines supplémentaires où la convention collective de branche dominera (jusqu'ici réglés par la loi), renforcent ces dernières mais dans ce qu'elles ont de pire. Elles perdent le rôle « anti-dumping social » qu'elles pouvaient avoir en matière de rémunération (les salaires deviennent du domaine de l'accord d'entreprise) et elles gagnent le droit de déréguler les conditions de travail et d'emploi.

Tout est fait pour que le prétendu dialogue au niveau des entreprises et des branches serve à organiser la précarité :

– Au niveau des entreprises, le patron pourra racketter les salariés en retirant tout ce qui était prévu par la branche : les primes, un 13^e mois, des congés (dont de maternité !), les jours pour évènements familiaux, etc. Cela va impacter directement les salaires ! Pour beaucoup d'entreprises, c'est la porte ouverte à des pressions plus fortes encore qu'aujourd'hui venues des donneurs d'ordres : on imagine facilement une grande entreprise demandant à son sous-traitant de faire baisser ses coûts salariaux, sous la menace de suspendre ses commandes. Et lorsque plusieurs entreprises d'un secteur s'engageront dans cette voie, les autres devront suivre, un jour ou l'autre.

– Et au niveau des branches, patronat et syndicats pourront réguler notamment l'emploi des contrats courts et de l'intérim, sur leur durée, leur renouvellement, etc. Aujourd'hui, les CDD représentent déjà 85 % des embauches, et la durée légale est de 18 mois, renouvelable une fois. Mais s'il y a, demain, autant de façon de régir le CDD que de branches, ce sera une carte blanche à la précarité. Et c'est sans parler du contrat de chantier, généralisé par les ordonnances. Un contrat à durée prétendue « indéterminée » mais duquel on est viré quand le chantier, la mission ou le projet est fini… et sans la prime de précarité du CDD. Festival de l'hypocrisie : selon le gouvernement, son appellation « à durée indéterminée » tout à fait factice serait un avantage pour obtenir prêts ou logements… aucune raison que ce soit le cas. Les branches pourront aussi négocier le recours au travail de nuit qui n'aura plus à rester exceptionnel et moduler la période de nuit (21h-6h) sans aucune contrepartie.

Quand l'exception devient une règle : touche supplémentaire dans l'émiettement et la dégradation des conditions de travail, les conventions de branches. Pour être étendues (donc pour être vraiment « de branche » !), elles devront comprendre des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés. Plus rien d'automatique. Jusque-là, les salariés des PME bénéficiaient des quelques conquêtes arrachées par la lutte dans les plus grandes entreprises… du moins sur le papier. Donc que la convention de branche soit contrainte de différencier les droits des salariés en fonction de la taille de l'entreprise… c'est la négation même de l'idée de convention collective. D'autant qu'en plus, les ordonnances veulent instaurer, par décret, un droit de veto patronal à l'extension des conventions de branches !

J.A.

Mieux licencier pour mieux embaucher ?

2017-06-26T14:32:22Z

Selon le nouveau gouvernement, comme ceux qui l'ont précédé, le chômage, c'est la faute au Code du travail : trop complexe, « frein à l'embauche », etc.
Pourtant, l'Insee vient de publier une étude montrant que 82 % des patrons ne considèrent pas la réglementation du travail comme une barrière à l'embauche. Et comment prétendre le contraire quand des milliers de licenciements et des dizaines de plans sociaux s'accumulent chaque année ?
Si le gouvernement veut faciliter les licenciements, c'est bien pour… - Brèves / Politique , Licenciements , Code du travail

Droit du travail : l'offensive se précise, préparons la riposte

2017-06-26T14:32:11Z

Maintenant que l'OPA « En Marche » est achevée, le PDG Macron entend lancer sans attendre la grande « restructuration » du pays au nom de la « compétitivité » (traduire : des profits patronaux). Dans la continuité de la loi El Khomri, il s'agit de systématiser les chantages à l'emploi avec baisse des salaires et suppressions d'effectifs, de légaliser toutes les attaques contre ce qui reste des droits collectifs des travailleurs et de faciliter encore les licenciements. C'est du moins ce qu'ils espèrent nous imposer.

En légiférant par ordonnances, Macron espère prendre de vitesse toute tentative d'organiser une mobilisation contre sa loi Travail 2. Pour l'heure, il a même réussi à embarquer dans la comédie du « dialogue social » les responsables des confédérations syndicales. Ce qui, heureusement, a suscité des réactions de mécontentement et d'opposition de la part de bon nombre de structures syndicales locales ou régionales et de militants d'entreprises, pour qui c'est la mise en ordre de bataille face à cette guerre sociale annoncée qui devrait être à l'ordre du jour.

Car la majorité absolue à l'Assemblée pourrait se révéler dérisoire face à une tout autre majorité… dans la rue et les grèves. Les ordonnances et autres manipulations gouvernementales ne pèseront pas lourd si les travailleurs venaient à porter le « débat dans la rue », tout comme dans leurs bureaux et leurs ateliers. Une grève généralisée sur toutes nos revendications pourrait réduire ce gouvernement à l'impuissance et au ridicule.

La loi Travail, dégage !

2016-02-29T14:54:00Z

Leurs attaques contre les travailleurs, à nous tous de les faire remballer !

La loi Travail de Myriam El Khomri, c'est la réforme du Code du travail que réclamaient depuis très longtemps le Medef et les manitous du CAC 40. Sarkozy et Chirac n'avaient pas osé exaucer leurs vœux, mais Hollande et Valls, si !

Leur réforme, c'est d'abord rendre les licenciements moins chers et plus faciles pour les patrons.C'est remettre en cause la réglementation du temps de travail, avec des journées de 12 heures, des semaines de 60 heures et rendre la modulation possible sur trois ans.C'est permettre aux patrons de payer des heures supplémentaires à 10 %.C'est faire sauter les limitations au temps de travail des apprentis.C'est permettre la remise en cause des jours de congé en cas de décès d'un proche.

Et bien d'autres attaques. La liste est longue.

Le gouvernement veut des « accords d'entreprise », pour mieux permettre aux patrons de se passer des règles du droit du travail pour tous, et de nous imposer des reculs sur nos conditions de vie, de travail et de salaire. Quant à ce qu'ils appellent le « dialogue social », c'est uniquement le chantage patronal pour domestiquer les syndicats et obtenir leur signature.

Cette loi s'ajoute à tous les mauvais coups contre les travailleurs de tous les secteurs, du privé comme du public : hospitaliers, cheminots, postiers, enseignants, salariés de l'automobile, de la chimie, des transports…. Sans oublier les menaces qui pèsent sur l'assurance chômage..

Ça suffit !

Il faut faire remballer sa loi Travail au gouvernement des patrons ! Le plus vite sera le mieux.

En fin de semaine dernière, plus de 700 000 personnes avaient déjà signé une pétition sur internet. Sur les réseaux sociaux, de nombreux internautes diffusent leur indignation face à ce projet scélérat, en décortiquent les articles. Ils contrent les mensonges du gouvernement. Mais pas seulement. Ils appellent à lutter.

« La lutte contre cette loi, doit être le début d'une lutte contre le système tout entier », pointe même un Youtubeur (de #OnVautMieuxQueCa). Il a raison, mille fois raison.

Le 9 mars, tous ensemble, le coup d'envoi

La date du mercredi 9 mars pour descendre dans les rues dans tout le pays a été lancée. Elle a été reprise par des organisations de jeunes, par des syndicats, elle se propage sur les réseaux sociaux. C'est une première occasion, il faut la saisir. Dans la panique, Valls a annoncé que la présentation du projet de loi au conseil des ministres serait reportée de 15 jours, tout en disant que ça ne changerait rien. Donc pas d'hésitation, maintenons cette date de mobilisation.

Retrouvons-nous en assemblées générales, en grève, rejoignons les jeunes et nos collègues des autres secteurs dans la rue. Quand la base s'exprime et s'organise, c'est le meilleur moyen de lancer la lame de fond et de se donner les moyens de gagner..

On a vu les agriculteurs, les opposants au projet de Notre-Dame-des-Landes, les taxis, se faire entendre ces derniers jours. Au monde du travail aussi de se faire entendre, fermement, massivement.

Mobilisés tous ensemble, nous sommes bien plus puissants que la poignée de grands patrons à qui ce gouvernement obéit. Faisons du 9 mars une première démonstration de notre force, et un début du cauchemar pour le gouvernement du Medef.

Les directions des confédérations syndicales se sont réunies la semaine dernière… pour décider de se revoir le 3 mars. Elles pleurent après le « dialogue social », elles hésitent, elles tergiversent. Face à l'ampleur des enjeux, c'est dérisoire. Cette semaine, vu l'indignation et les préparatifs de la base, suivront-elles le mouvement ? En tout cas, avec ou sans les directions syndicales, il est plus que temps d'entrer dans la lutte. Un nouvel épisode peut s'annoncer, où les craintes vont changer de camp.

Le 9 mars, tous dans les rues ! Retrait de la loi Travail

Réforme du Code du travail : Pitié pour les patrons !

2016-02-22T14:51:00Z

Pauvres patrons ! Qui pourrait imaginer leurs soucis, leurs angoisses, leurs cauchemars ? Heureusement, Hollande est là, à leur chevet, pour leur tenir la main. Il compatit… Et voici le projet de loi de sa ministre du travail, El Khomri : une refonte du Code du travail rêvée par la droite et le Medef, dernière salve de l'artillerie lourde que le grand patronat dirige contre les travailleurs.

Hollande au chevet de nos malades imaginaires…

« Je souffre », je « manque de liberté », se plaint le patronat. Hollande se précipite. Gattaz, patron du Medef, pleurniche : le Code du travail, les conventions collectives… ça lui fait mal ! « C'est l'accord d'entreprise » qui doit prévaloir, selon lui. Alors Hollande projette de faire passer les accords d'entreprise avant les accords de branche, histoire de diviser les salariés. Chaque patron pourra faire sa politique dans sa boîte sans se soucier de la loi ni des conventions collectives.

Il nous faut totale liberté de licencier, revendiquent les patrons. Comme Air France, en somme, qui vient d'annoncer de nouvelles suppressions de postes quand le groupe fait des profits record. Et la liberté des licenciés ? Hollande n'y songe pas. Avec le projet de loi El Khomri, les licencieurs n'auront même plus à prétexter des difficultés économiques pour nous mettre sur la paille.

Raisonnement suprême : il faut faciliter les licenciements… pour lutter contre le chômage ! Comme si l'envolée des plans de licenciements ces dernières années (baptisés « plans sociaux ») avait créé des emplois.

… pour mieux saigner les salariés

Ce n'est pas tout. Gattaz demande de « plafonner les indemnités de Prud'hommes », pour que les licenciements individuels aussi ne coûtent rien aux patrons. Et la Cour des comptes préconise quant à elle de réduire les indemnités de chômage et leur durée. C'est l'objectif des négociations de l'Unedic qui viennent de s'ouvrir. Les chômeurs de longue durée pourront se rabattre sur le RSA et les Restos du cœur.

Plus les patrons licencient… plus ça entraîne le déficit de l'Unedic… que l'on comble en faisant payer les chômeurs. La boucle est bouclée.

Mais quitte à être totalement libres et décomplexés, les patrons en veulent plus. Ils réclament d'en finir légalement avec les 35 heures – qu'ils ont déjà enterrées dans les faits dans bien des entreprises. Alors Hollande envisage la possibilité de journées de 12 heures, de semaines de 48 heures… Mais pas plus de seize semaines d'affilée à 46 heures par semaine, précise-t-il tout de même. Merci !

Quant aux salaires, les patrons pourront les baisser au nom de la sacro-sainte compétitivité… grâce à des « referendums en entreprise » : autant dire demander à chaque salarié dans un isoloir à quelle sauce il veut être mangé, chantage au licenciement collectif à l'appui en cas de refus.

À quand leur gueule de bois ?

Voilà un gouvernement comme le grand patronat les aime. Mais, de leur côté, si les confédérations syndicales s'indignent, plus ou moins, c'est surtout pour pleurer après le « dialogue social », dont elles craignent de se voir privées. Ce prétendu dialogue social qui n'a jamais servi qu'à faire entériner par les syndicats les exigences patronales et amène déjà certains dirigeants syndicaux à proposer seulement de « rectifier » le projet de loi… pour mieux nous le faire avaler ?

Et du côté des salariés, des flexibilisés, des précarisés, des licenciés ? Ce n'est pas le moment de se plaindre, mais plutôt de préparer des lendemains qui déchantent pour le patronat. Ils mènent leur lutte de classe contre la nôtre ? Nous n'avons pas, comme eux, le gouvernement à notre botte. Mais nous avons notre nombre, nos années de colère accumulée, tous secteurs confondus. Et ils ne seraient rien sans nous.

Qu'ils sablent le champagne dans leurs conseils d'administration, qu'ils trinquent à la mort programmée du Code du travail.

À nous de leur préparer une sacrée gueule de bois.

À propos du plafonnement des indemnités de licenciement

2016-02-11T20:58:37Z

Pour que le chômage baisse, il faudrait ôter aux patrons la « peur d'embaucher » en leur garantissant la possibilité de licencier facilement et à peu de frais : entonnée par Valls et le patronat, cette rengaine a accompagné les débats sur le projet de plafonnement des indemnités de licenciement, concrétisé par l'un des articles de la loi Macron adoptée l'été dernier [1]. Si cet article a été retoqué par le Conseil constitutionnel, le gouvernement ne fait pas mystère de sa volonté d'y revenir en durcissant la mesure.

Les termes mêmes du débat entretiennent souvent la confusion sur la nature de ces indemnités et sur une prétendue incertitude quant à leur montant.

Le Code du travail se contente d'encadrer le licenciement par l'exigence bien minimale, pour l'employeur, de le motiver et de justifier d'une « cause réelle et sérieuse » [2]. Le salarié licencié perçoit alors, sauf faute grave de sa part [3], une indemnité de licenciement dont le montant est connu d'avance : il est généralement fixé par convention collective, à défaut par le Code du travail [4], hormis les cas d'indemnités extralégales négociées.

Quelles sont les indemnités visées ?

Que se passe-t-il lorsque l'employeur licencie en violation de la loi – ce que les juristes désignent par euphémisme « licenciement sans cause réelle et sérieuse » ou « rupture abusive » ? Il semblerait logique que le salarié puisse réintégrer son emploi. Mais non ! Aux rares exceptions près où le licenciement est nul, le juge ne peut que proposer la réintégration – proposition vouée à l'échec et donc quasiment jamais faite. En pratique, garant du sacro-saint « pouvoir de direction » de l'employeur, le Code du travail n'offre au salarié, licencié de façon illégale, que la possibilité d'une réparation financière en justice. C'est le montant de ces indemnités, qui sont des dommages et intérêts distincts de l'indemnité de licenciement évoquée plus haut, que la loi Macron visait à plafonner. Il s'agissait ainsi d'assurer aux patrons une protection légale contre le risque d'avoir à indemniser le préjudice résultant de pratiques illégales ! Sachant d'ailleurs que, même précisément chiffré et non contesté, le préjudice n'est souvent que très partiellement indemnisé par les décisions de justice.

Un argument mensonger

On a pourtant beaucoup entendu dire que le « risque » était particulièrement lourd pour les très petites entreprises. Outre qu'on ne voit pas pourquoi les petits patrons devraient pouvoir licencier de façon abusive en toute impunité, l'argument est mensonger au regard du droit en vigueur. En effet, les TPE bénéficient déjà d'un passe-droit : parmi d'autres dérogations, le minimum indemnitaire de six mois de salaire en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, prévu par le Code du travail, n'est pas applicable aux entreprises employant moins de onze salariés [5]. Ce minimum ne s'applique d'ailleurs pas non plus, quelle que soit la taille de l'entreprise, aux salariés ayant moins de deux ans d'ancienneté : ils peuvent donc être licenciés à peu de frais, même de façon irrégulière.

Mais c'est encore trop pour le patronat et le gouvernement ! D'où un article du projet de loi Macron qui, sauf cas particuliers, fixait un plafond d'indemnisation dépendant de l'effectif de l'entreprise et de l'ancienneté du salarié, mais indépendamment de sa situation réelle et du préjudice effectivement subi (difficultés à retrouver du travail, perte de revenus, incidence sur la pension de retraite, etc.).

Il en est résulté, après l'adoption du texte, une belle valse des hypocrites. Bien que favorables au plafonnement, des parlementaires de droite ont contesté cet article devant le Conseil constitutionnel en invoquant une « rupture d'égalité » entre entreprises de tailles différentes. Qu'importe si les mêmes n'ont jamais objecté aux dérogations dont bénéficient les TPE, au détriment des salariés, en matière de licenciement abusif…

Sans remettre en cause le principe du plafond, le Conseil constitutionnel a benoîtement constaté que l'effectif de l'entreprise n'est pas un critère pertinent pour fixer l'indemnisation d'un licenciement illégal. Il a donc invalidé l'article, finalement supprimé de la loi promulguée le 6 août dernier.

Mais cette décision n'est pas forcément pour déplaire au gouvernement. Il sait pouvoir revenir avec un plafond commun à toutes les entreprises, évidemment au rabais pour ne pas effrayer les petits patrons, mais dont bénéficieront également les grands groupes habitués à provisionner les « risques » des licenciements à venir. C'est bien ce qu'a annoncé Valls début janvier lors d'une rencontre avec le président de la CGPME. Une façon d'adresser ses vœux aux patrons…

30 janvier 2016, Gérard WEGAN

[1] Loi no 2015-990 du 6 août 2015, pompeusement désignée « Loi pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques ».

[2] Articles L.1232-1 et L.1233-2 relatifs, respectivement, au licenciement pour motif personnel et économique.

[3] Article L.1234-9.

[4] Articles R.1234-1 à R.1234-5.

[5] Articles L.1235-2 à L.1235-5.

À qui profite la ‘simplification' du Code du travail ?

2016-02-11T20:58:33Z

Le rouleau compresseur des réformes qui a permis, en seulement quelques mois avec les lois Macron et Rebsamen, de faciliter les licenciements économiques, de généraliser le travail du dimanche et d'affaiblir les représentants du personnel et la justice prud'homale, n'est pas prêt de s'arrêter. En préalable, l'ancien ministre socialiste de la Justice Robert Badinter a été requis pour rédiger un rapport qui inaugure cette entreprise de « refondation » du Code du travail. En mars, la ministre du Travail, Myriam El Khomri, est chargée de présenter un projet de loi portant réforme des règles en matière de temps de travail. À cette occasion, sera lancée une commission de réécriture du code, dont le mandat, selon toute apparence, se résumera à faire champ libre à la négociation d'entreprise, pour une réforme finalisée en 2018, c'est-à-dire après… 2017.

Emmanuel Macron avait ouvert la voie lors de l'université du Medef en août dernier. Manuel Valls confirmait la tendance lors de celle du PS. Et François Hollande enfonçait le clou début septembre appelant de ses vœux un « choc de la simplification » du Code du travail. « Obèse », « arriéré », « contraignant », les détracteurs du Code du travail ne trouvent plus les mots. Sans jamais rappeler que la source principale de complexification du droit du travail, ce sont les milliers de dérogations concédées au patronat [1].

Dès le lancement de cette entreprise, en septembre 2015, la Confédération générale des petites et moyennes entreprises (CGPME) avait d'ailleurs applaudi les « progrès » annoncés puisque « le Code du travail verrait sa place considérablement réduite ». Quant à la revendication patronale de « sécurisation juridique » du code, il s'agit en fait de garantir aux employeurs le champ libre en réduisant le risque qu'ils encourent d'être sanctionnés.

Peine capitale pour le droit du travail

Première pierre à l'édifice de cette refondation, le fruit du travail du comité présidé par Robert Badinter a été rendu le 25 janvier au Premier ministre et à la ministre du Travail. 61 « principes essentiels » ont ainsi été dégagés qui figureront au préambule du Code du travail remanié. De quoi se vanter d'avoir compressé le fruit, déjà rongé de milliers de dérogations, de 100 ans de lutte de classe, en 61 principes, c'est-à-dire… une page du Monde.

Une ambiance un poil discordante régnait dans les salons de Matignon, lors de la remise du rapport, selon qu'on écoutait Badinter ou Valls. D'un côté l'ancien garde des Sceaux socialiste, auréolé de son action pour l'abolition de la peine de mort il y a 35 ans, martelait avoir travaillé « à droit constant », les « principes » n'étant, selon lui, qu'une version condensée de l'état actuel du droit. De l'autre, le premier ministre saluait le « choc salutaire », notamment en ce qui concerne la durée du travail. En réalité, sous des airs inoffensifs, les fameux principes n'ont rien d'un rempart préservant les droits des salariés contre les prétentions patronales. Au contraire, des brèches significatives plus ou moins subtiles sont ouvertes.

Prélude à la débauche patronale : dérèglementer le temps de travail

L'ambiguïté est d'abord savamment maintenue en matière de majoration des heures supplémentaires, le « principe essentiel » n°33 évoquant un vague « droit à compensation ». Car tout est dans le montant, voire la nature, de ladite compensation. On se souvient des envolées de Macron, qui avait affirmé devant un parterre d'actionnaires à Davos, que le futur projet de loi marquerait « de facto » la fin des 35 heures : « Si vous pouvez négocier des accords majoritaires au niveau de l'entreprise pour n'avoir presque aucune sur-compensation, cela veut dire que vous pouvez créer plus de flexibilité », avait-il expliqué. Aujourd'hui, la loi prévoit une majoration des heures supplémentaires de 25 % au minimum, mais un accord d'entreprise peut ‘descendre' jusqu'à 10 %, à condition qu'un seuil supérieur ne soit pas ‘verrouillé' par une convention de branche. La ministre du Travail a insisté : le seuil – déjà plancher ! – de 10 % de majoration ne sera pas touché, mais les entreprises pourront désormais s'affranchir par accord d'un taux de majoration supérieur fixé par la branche. Et Valls de faire mine de trancher en expliquant qu'une « compensation sera toujours garantie »... mais éventuellement inférieure à 10 % ? En salaires ou en repos ?

Au sujet du temps de travail, plus problématique encore, cet article 33 des « principes » ne mentionne qu'une « durée normale fixée par la loi » – exit la notion de durée « légale » aux accents trop raides – et prévoit que les « conventions et accords collectifs peuvent retenir une durée différente ». La 36^e heure ne serait donc plus automatiquement le seuil de déclenchement des heures supplémentaires puisque ce seuil pourrait dorénavant être négociable par accords. Une nouvelle pelletée de terre sur le cercueil des 35 heures, pourtant déjà très ensablé, les lois Aubry ayant permis, dès leur naissance, de les ensevelir sous quelques pelletées d'accords collectifs de modulation du temps de travail : elles permettaient déjà aux employeurs de se soustraire, en partie, à ses contraintes. Reste que le très faible « surcoût » des heures supplémentaires pour le patronat permettra une flexibilité décuplée et jouera à plein contre les embauches…

Une menace d'autant plus grave qu'elle est imminente. Contrairement au reste de la réforme du droit du travail qui devrait être finalisé en 2018, la question de la durée du travail sera tranchée dès mars prochain. Le gouvernement envisage, pêle-mêle, de pouvoir déroger par accord d'entreprise au maximum de 48 heures hebdomadaires, mettre en place des forfaits-jour dans les PME sans même avoir à passer par un accord collectif, ou encore modifier par accord d'entreprise les règles sur les temps de pause ou de repos sans avoir à demander l'autorisation à l'administration du travail, comme c'est le cas aujourd'hui.

L'individu… à la place du collectif ?

Fidèles à une logique en plein essor, les « principes » dégagés par le comité Badinter mettent d'emblée l'accent sur les droits de la « personne », comme en témoigne le premier chapitre intitulé « Libertés et droits de la personne au travail ». Une façon d'atomiser les salariés pour les priver du droit de se défendre, et légitimer toutes les dérogations actuelles et à venir au droit du travail, qui pendant un siècle n'a progressé, mais parfois aussi régressé, qu'en fonction des luttes collectives et du rapport de force entre les classes.

Dans une entreprise, un travailleur n'est pas à égalité face à son patron. Et le changement que patronat et gouvernement veulent aujourd'hui ériger en règle est l'aboutissement d'une logique au long cours. Ainsi 2015 a connu un record de ruptures conventionnelles, ces ruptures négociées par un salarié seul face à son employeur [2], souvent utilisées par les employeurs comme dérivatif bon marché au licenciement. On a vu aussi fleurir le compte personnel d'activité (CPA), compte fourre-tout regroupant divers droits acquis au cours de la carrière (formation, pénibilité, chômage). Étant donné les parcours professionnels de plus en plus discontinus, on vous promet d'attacher quelques droits, non plus au poste de travail, mais à la personne, de manière à les rendre « portables » tout au long de la vie… et de pouvoir vous mettre plus aisément à la porte avec votre sac de « droits acquis » sur le dos. Car si d'un côté on peut faire miroiter que cela faciliterait les transitions professionnelles, la logique d'individualisation des droits que le CPA met en place s'effectuera au détriment des garanties collectives existantes, comme l'assurance-maladie ou le chômage [3].

Dégager des principes… ayant vocation à être contournés

Plus dommageable encore, à travers le rapport du comité Badinter se confirme la priorité donnée à la négociation, en particulier d'entreprise, dans la droite ligne du rapport Combrexelle, rendu en septembre dernier, véritable chantre de la déréglementation par accords d'entreprise.

Les « principes » dégagés, tout principiels soient-ils, n'autorisent pas moins la loi à systématiquement « en disposer autrement ». Une porte ouverte, en réalité, à ce que celle-ci autorise des accords collectifs à déroger au Code du travail. Exemple, l'obligation de reclassement du salarié menacé de licenciement. L'article 28 des « principes » maintient que l'employeur doit s'efforcer de reclasser le salarié, mais ajoute : « sauf dérogation prévue par la loi ». Comprenez : la loi pourra prévoir qu'un accord collectif déroge sur cette question. Jusqu'ici, seuls les accords de maintien de l'emploi permettaient de contourner les règles relatives au reclassement… Une possibilité élargie à l'avenir ? Sur la sellette également, le principe de faveur, qui veut qu'en cas de contradiction entre loi, convention collective et contrat de travail, la règle la plus favorable s'applique au salarié. Les « principes » le réaffirment, mais seulement « si la loi n'en dispose pas autrement » (art. 56). Malmené de longue date au nom de l'emploi, Hollande avait à nouveau menacé le principe de faveur dans son discours du 18 janvier : « lorsqu'un accord est conclu dans l'intérêt de l'emploi, ses stipulations pourront s'imposer à celles du contrat de travail ». Entre ici, chantage à l'emploi !

Des référendums pour « casser les verrous » !

En quête de légitimité pour ces accords dérogatoires, le gouvernement avait avancé que seuls les accords signés par des syndicats représentant plus de 50 % des voix seraient valables, usant ainsi de l'habituelle caution syndicale pour faire passer les régressions. Mais l'exemple du travail du dimanche, où la règle majoritaire a permis aux syndicats de résister à sa mise en place, dans les grands magasins parisiens et notamment à la Fnac, a poussé le gouvernement à revoir sa copie. « Ce seuil (de 50 %) ne doit pas être bloquant », a annoncé Manuel Valls. Myriam El Khomri a donc trouvé la parade en introduisant des « référendums contraignants » dans sa prochaine loi [4], pour « casser les verrous des branches » explique-t-elle sur Canal +. Impossible de trouver suffisamment de soutien parmi les organisations syndicales ? La « démocratie sociale » va permettre de les écarter et d'aller chercher des syndicats représentant 30 % des voix, lesquels pourront demander un référendum des salariés. Quitte à faire voter une réorganisation par les cadres quand les sacrifices ne concernent en fait que les ouvriers, comme chez Smart [5] par exemple ?

Il faut « donner cette capacité d'entendre aussi les salariés », a expliqué la ministre. Bref, se passer des syndicats qui résistent… et les museler, au passage, puisqu'ils ne pourront plus non plus exercer leur droit d'opposition à l'accord, prévu jusqu'ici par la loi [6].

Réactions syndicales : pas de heurts supplémentaires, s'il vous plaît !

Medef et CGPME trouvent le futur préambule « insuffisant » – pourtant difficile de mettre davantage la négociation au service du patronat.

Côté centrales syndicales, ce n'est pas l'insurrection. La palme à la compréhension revient à la CFDT. Laurent Berger se range avec armes et bagages derrière le projet, notamment sur la question de la durée du temps de travail. « La durée normale du travail fixée par la loi, j'appelle ça la durée légale. Donc le rapport n'y touche pas, le débat est clos ». Et, selon lui, il faut quand même reconnaître que le rapport aurait pu « remettre en cause le droit de grève, comme c'est le cas dans plusieurs pays du monde, or il ne le fait pas » [7]. Ouf. Mais comme pour le temps de travail, le gouvernement socialiste trouvera bien le moyen de permettre de contourner la loi… La CGT, quant à elle, dénonce ouvertement le projet de réforme, mais Philippe Martinez a vite fait de se rabattre sur des critiques plus conciliantes en déplorant par exemple le « manque de visibilité dans la parole du gouvernement » [8]…

Vu le tableau, quand Badinter explique que le comité « ne s'est pas cru autorisé, à regret parfois, à proposer de nouvelles dispositions ou à formuler des suggestions », on est plutôt rassuré. Mieux valait s'en tenir à la vacuité de ses principes. Et il faut reconnaître à Badinter un mérite, celui d'être, encore réquisitionné à la tâche à 88 ans, un témoignage très convaincant en faveur du départ à la retraite à 60.

Ces « principes » ne sont qu'une mise en bouche dans la réécriture du code, mais, déjà, Valls souhaite « un rapport Combrexelle pour la fonction publique », tandis que Macron veut remettre en cause le statut des fonctionnaires… Le Code du travail est l'inscription en droit de rapports de force collectifs, de victoires comme de défaites, mais il garantit quelques garde-fous qu'utilisent les syndicalistes, les militants, les travailleurs qui relèvent la tête, et c'est cela que le gouvernement veut casser. Mais sur des terrains comme celui des 35 heures, l'attaque étant commune, les réactions risquent de l'être aussi… À la SNCF, on parle déjà d'un plan Hirsch sur les rails.

28 janvier 2016, Joan ARNAUD

[1] À titre d'exemple, il suffit d'un article pour fixer le jour de repos au dimanche (L. 3132-3), mais des dizaines d'autres s'ajoutent pour déroger à cette règle.

[2] En 2015, 358 244 ruptures conventionnelles ont été homologuées, dépassant largement le bilan 2014 (+ 25 000), selon des données du ministère du Travail, publiées le 25 janvier.

[3] En effet, le CPA, en capitalisant des unités (en points, en euros) transférables sous certaines conditions d'un droit à un autre, renvoie sur chaque travailleur la responsabilité de son « employabilité », mais aussi de sa santé, de sa retraite, de son logement, de son indemnisation chômage…

[4] Revendication de longue date de la CGPME et du Medef.

[5] Les salariés de l'usine Smart à Hambach (Moselle), filiale du groupe Daimler, ont voté à 56 % pour un retour aux 39 heures, vendredi 11 septembre 2015. Le oui a été majoritaire à 74 % chez les 385 cadres consultés, mais n'a rassemblé que 39 % des suffrages chez les 367 ouvriers votants.

[6] Deuxième effet Kisscool : cela permet également de dédouaner les organisations syndicales. Elles pourront en effet sauvegarder des allures radicales, puisque la possibilité de s'opposer, formellement, à un accord ne sera plus ouverte.

[7] Entretien avec L. Berger : Le rapport Badinter « ne remet pas en cause le Code du travail », Lemonde.fr, 25 janvier 2016.

[8] Entretien avec Ph. Martinez : « Le Code du travail n'a pas besoin de principes, mais de règles », Europe1.fr, 26 janvier 2016.

Offensive déclenchée contre les droits des travailleurs

2015-11-09T11:35:00Z

Le patronat réclamait depuis longtemps la « simplification » du Code du travail. Et bien, le gouvernement vient d'annoncer qu'il mettait en chantier sa refonte en deux ans.

L'objectif est de réduire à la portion congrue le Code du travail, au profit d'accords, négociés branche par branche et surtout entreprise par entreprise, au nom du « dialogue social ». Ce dialogue social qui ne vaut, pour les patrons et le gouvernement, que pour imposer des reculs aux travailleurs.

Premier visé dans ce programme : le temps de travail. Le gouvernement assure qu'il ne compte pas revenir sur les 35 heures. Mais il est déjà question d'autoriser des semaines de 60 heures de travail « ponctuellement », si un « accord d'entreprise » le prévoit… Pas question de revenir au XIX^e siècle !

Code du travail : Les tâcherons du Medef à l'œuvre

2015-10-06T08:22:31Z

Le gouvernement a chargé une commission dirigée par Jean-Denis Combrexelle – ancien directeur général du travail entre 2001 et 2014 – de faire subir une cure d'amaigrissement aux textes qui réglementent les rapports entre employeurs et salariés. Avec comme argument principal que le Code du travail serait trop gros, illisible pour le patronat et l'empêcherait ainsi d'embaucher.

La ficelle est bien grosse. Épais, le Code du travail ? Pas plus que le Code civil, le Code de commerce et bien d'autres… Surtout, il est rempli de lois et décrets favorables aux patrons, qui leur permettent de s'affranchir des principes généraux. Mais ce n'est pas de ceux-là que le gouvernement veut le débarrasser.

Dans le Code du travail, le contrat de travail « standard » serait le contrat à durée indéterminée (CDI). Sauf que viennent après toutes les exceptions, les CDD (… à durée déterminée), l'intérim, les contrats à temps partiel, qui offrent bien des possibilités aux patrons pour passer outre, de sorte que les CDI sont aujourd'hui très minoritaires dans les embauches. Le Code du travail prévoit les 35 heures hebdomadaires… mais assorties d'une multitude de cas de flexibilité des horaires, d'annualisation du temps de travail, etc.

C'est que le Code du travail fixe les règles de l'exploitation des travailleurs par les capitalistes. Il sanctionne un rapport de forces où le patron reste le maître du jeu, embauche et licencie à sa guise. C'est le résultat d'années de lois, de jurisprudences, avec des offensives patronales mais aussi des mesures obtenues par les luttes de la classe ouvrière. Ce qui fait que les salariés peuvent parfois s'appuyer sur certaines de ses dispositions pour se défendre face à la rapacité patronale.

Pour le gouvernement, il s'agit de s'attaquer à ces protections juridiques favorables aux salariés.

Déjà, en 2008, Jean-Denis Combrexelle avait été l'un des acteurs de la « recodification » du Code du travail, une renumérotation et réorganisation des articles dont l'apparence purement technique avait masqué une tentative d'amoindrir certains droits des salariés. Il avait même essayé par deux fois de faire valider par décret le travail à la tâche répondant aux souhaits de la patronne du Medef de l'époque, Laurence Parisot qui affirmait : « La liberté de penser s'arrête là où commence le code du travail. » Traduire « liberté de penser », par « liberté d'exploiter sans entraves ».

Aux ordres de Lafarge, Onet ou Thalès…

Cette fois, en 2015, épaulé par certains avocats et représentants d'entreprises comme Lafarge, Onet ou Thalès, et même par d'anciens syndicalistes, Combrexelle, dans son rapport remis à Valls le 9 septembre, défend l'idée qu'il faudra s'en remettre principalement à des accords d'entreprise locaux pour régler les rapports entre les employeurs et les salariés. Pour être « au plus près des intérêts de chacun ». L'entourloupe est d'autant plus grossière qu'elle se fait dans un contexte d'attaques redoublées du patronat : sans attendre l'éventuelle réforme, la direction de l'usine Smart, après bien d'autres, a lancé son chantage à la fermeture avec un référendum pour le passage aux 39 heures contre une maigre compensation financière financière et une perte de 6 % du salaire.

Ces fameux accords d'entreprise, limités à quatre ans, pourraient décider de l'augmentation du temps de travail, de la baisse des salaires, de nouvelles règles au rabais pour la sécurité et la santé et tout salarié refusant le changement de son contrat se verrait licencié avec une indemnité plus réduite que ce qui existe à présent. Dans la même lignée que les accords qui, depuis la loi de 2013 sur la « sécurisation de l'emploi », ont permis à des patrons, notamment dans l'automobile, de baisser les salaires, augmenter les cadences et muter de force des travailleurs...tout en licenciant quand même.

Pendant longtemps, la règle voulait que les accords d'entreprise ne pouvaient prévoir que des dispositions plus favorables pour les salariés que celles du Code du travail et des conventions collectives : c'est ce qu'on appelle le « principe de faveur ». Il est vrai que depuis les lois Aubry (de 1998 et 2000), les possibilités de déroger à ce principe sous certaines conditions et pour certains domaines se sont multipliées, et le « principe de faveur » connaît bien des accrocs. Combrexelle propose de sauter le pas et de l'abandonner complètement : un accord d'entreprise pourrait alors prévoir des conditions pour les salariés inférieures à celles du Code du travail ou de la condition collective, et ce dans quasiment tous les domaines.

Des accords de « soumission librement consentie »

Ces accords seraient validés par des syndicats reconnus représentatifs compte tenu de leurs résultats aux élections professionnelles (les signataires devant totaliser au moins 30 % des voix, seuil qui pourrait être porté à 50 %). Vu l'attitude attentiste des confédérations, voire celle très complaisante de la CFDT, ce n'est pas là-dessus que les travailleurs peuvent compter pour se défendre. L'ex-secrétaire général de la CFDT, François Chérèque, est même favorable à ce que des accords de branche puissent déroger au Smic.

Le secrétaire de la CGT, Philippe Martinez, se dit « inquiet », attitude qui en dit long sur son empressement à aller discuter des bouts de chandelle plutôt que de préparer le monde du travail à l'affrontement nécessaire.

C'est donc la réaction collective des travailleurs sur le terrain qui décidera de l'issue de cette énième attaque qui n'est pas des moindres. Pour nous rassurer face à un patronat qui veut nous faire revenir au 19^e siècle, le ministre de l'Intérieur Bernard Cazeneuve affirme : « L'entreprise n'est pas un lieu d'exploitation ». Même lui n'y croit sans doute pas ! Heureusement que le Medef corrige le tir : en 2011, un colloque de l'organisation patronale était intitulé « Soumission librement consentie », histoire de bien préciser la position du salarié ! À bon entendeur.

24 septembre 2015, Anne HANSEN

La « modernisation du marché du travail » sauce Sarkozy et Parisot : 100 ans en arrière !

2008-01-17T11:38:32Z

« Avant fin 2008, la vraie flexisécurité à la française aura vu le jour » , a déclaré François Fillon dans Les Échos du 10 décembre 2007. Une référence au « système danois » qui aurait la vertu d'allier liberté totale pour l'employeur de licencier et haut niveau de protection sociale pour le salarié. Érigé en modèle… à droite comme à gauche [1].Tel serait le but fixé par le gouvernement aux négociations sur la « modernisation du travail » qui se déroulent depuis septembre 2007 et viennent de s'achever. Les « partenaires sociaux » étaient sommés de se mettre d'accord sous peine de voir le gouvernement légiférer.

La « sécurité » ?

Dans le projet proposé par le Medef, on la cherche en vain :

– Création d'un « contrat de projet » : un « CDI »… à durée déterminée, puisqu'il serait conclu pour la réalisation d'un projet précis et pour au moins dix-huit mois (par exemple la durée du lancement d'une nouvelle voiture dans l'automobile) ; sa réalisation entraînerait la fin du contrat, qui ne serait pas considérée comme un licenciement économique [2]

– Instauration du licenciement « par consentement mutuel » : l'employeur pourrait « se séparer à l'amiable » d'un salarié qui moyennant une indemnisation « fixée librement par les deux parties » renoncerait à toute procédure judiciaire. Sous prétexte de l'accord du salarié, évacuée la nécessité de motiver le licenciement !

– Allongement de la période d'essai à 3 mois pour les ouvriers et employés et 6 mois pour les cadres – renouvelable une fois. Autrement dit, réintroduction par la bande du CPE, cette fois pour tous les salariés !

Si gouvernement et Medef ne parlent plus d'introduire le « contrat unique » évoqué par Sarkozy durant sa campagne, mais de « fluidifier » ou « moderniser » le marché du travail, l'objectif reste : à défaut de pouvoir supprimer purement et simplement le CDI, il s'agit de le vider de sa substance. Les salariés embauchés en CDI n'en seront pas moins licenciables, durant leur période d'essai (rallongée) ou après, puisque « libres » de négocier leur licenciement « à l'amiable » ! Sans parler de ceux qui décrocheront un « CDI de projet » …

Ce travail de sape ne date pas d'aujourd'hui

Si le CDI reste le contrat de travail dominant (les 2/3 des emplois en 2005), la précarité a énormément progressé : entre 2003 et 2005, les deux tiers de l'accroissement du nombre de salariés sont dus aux emplois temporaires (CDD, intérim) – sans compter les CNE (8 % des embauches en 2006 dans les entreprises de moins de 20 salariés) qui peuvent être rompus à tout moment sans motif au cours des deux premières années. Quant aux « obstacles » aux licenciements (comprendre les protections du salarié), le patronat n'a pas attendu pour les contourner : utilisation massive des préretraites et recours croissant aux licenciements pour « cause individuelle » [3] (les 2/3 de l'ensemble aujourd'hui). Le projet du Medef s'inscrit bien sûr dans ce processus, mais il représente bien plus qu'un énième coup de canif au CDI : il vise non plus à contourner mais à faire sauter toute entrave au droit de licencier.

Rien à négocier, et pourtant les directions syndicales palabrent !

Si la réforme souhaitée par le gouvernement et le Medef constitue une attaque sans précédent contre le monde du travail, la méthode choisie pour l'introduire devient banale : celle de la négociation acceptée par les syndicats. Avec l'objectif d' « équilibrer » le texte par des mesures de « sécurisation des parcours professionnels » .

Alors que la CGT revendiquait que tous les droits liés à l'ancienneté dans le précédent emploi soient transférés dans le nouveau, les autres syndicats insistaient sur la « transférabilité » de certains seulement, comme les droits à la mutuelle et à la formation. La CFDT, de son côté, acceptait l'idée du « CDI de projet » mais ciblé sur certains secteurs, car « les problèmes posés sont réels » ou encore celle de la « rupture à l'amiable » à condition qu'elle soit « encadrée » , avec des « garanties lisibles pour les salariés » , mesures très critiquées par la CGT et FO.

Derrière ces nuances, il y a la même acceptation de négocier une précarisation accrue du contrat de travail en échange de miettes de « sécurité ».

Les concessions dérisoires du Medef ont suffi pour que tous les syndicats se félicitent des « avancées » obtenues et envisagent d'accepter l'accord. Y compris la CGT qui tout en refusant pour le moment de signer un texte où « il reste toujours plus de dangers et de précarités que de mesures positives pour les salariés » , revendique d'être « restée jusqu'au bout pour avoir un texte qui soit le moins mauvais possible pour les salariés » . Un texte « rééquilibré »… qui entérine le principal objectif du patronat : licencier sans entrave ? Quel progrès !

Leur faire ravaler, comme le CPE

Rien à attendre donc des directions syndicales qui, toutes à des degrés divers, apportent leur caution à l'attaque menée par le gouvernement et le patronat. Une attaque qui s'ajoute à bien d'autres : contre les retraites (avec l'allongement de la durée de cotisation à 41 ans… pour commencer), la santé (avec l'entrée en application des franchises médicales), la déjà faible protection des chômeurs (radiés après deux refus de propositions d'emploi dites « acceptables »), etc.

Gouvernement et patronat poursuivent leur guerre contre le monde du travail. Les négociations auxquelles ils font mine de se prêter sont pur décorum. C'est sur un tout autre terrain qu'il nous faudra ferrailler : celui des luttes !

12 janvier 2008

Agathe MALET

Les mini concessions du Medef

— Le CDI à objet précis serait rebaptisé… « CDD à objet défini » et réservé aux cadres et ingénieurs… à titre expérimental ; à la rupture du contrat (d'une durée maximale de 36 mois), le salarié toucherait une prime s'élevant à 10% de son salaire.

— Le licenciement « à l'amiable » serait indemnisé à la même hauteur que le licenciement économique, soit un cinquième de mois de salaire par année d'ancienneté.

— La période d'essai serait revue à la baisse : 1 à 2 mois pour les ouvriers et les employés, 2 à 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens, 3 à 4 mois pour les cadres – renouvelables une fois par accord de branche.

— La couverture complémentaire santé serait « transférable » pendant un tiers de la période ouvrant droit au chômage, avec un minimum de 3 mois, ainsi que la totalité des droits à la formation.

— Un état des lieux des compétences des salariés serait dressé tous les 5 ans et un fonds spécialisé chargé de financer la formation des salariés peu qualifiés ou en situation de précarité serait mis en place.

— Une prime pour les jeunes licenciés de moins de 25 ans qui n'ont pas droit à l'indemnisation chômage… à condition qu'ils aient déjà travaillé.

[1] Sur l'envers du « modèle danois », cf. Convergences Révolutionnaires n°52, « La flexicurité ou les sirènes danoises ».

[2] Ce type de contrat existe déjà dans certains secteurs comme celui du BTP, avec le contrat de chantier. Il s'agirait donc de le généraliser.

[3] Assortis d'une transaction convenant du versement d'une indemnité complémentaire en contrepartie de la renonciation à tout recours judiciaire par le salarié…. le « licenciement par consentement mutuel » avant l'heure !

Code du Travail ou code du Capital ?

2004-02-26T23:00:00Z

A la mi-janvier, suite à la publication dans la presse du rapport de Michel de Virville [1], commandité par le gouvernement et proposant entre autres un nouveau statut précaire, le contrat de projet ou contrat de mission (un CDD nouveau, de longue durée !), le secrétaire du Parti socialiste François Hollande a lancé « un appel à toute la gauche pour que chacun se mobilise ». Le Monde du 17 janvier titrait : « La gauche cherche à constituer un front unique ». Tout de suite les grands mots ! Pour ce qui est des grands moyens, pas plus les socialistes que les Verts et le Parti communiste n'y pensaient. Paroles ! François Hollande stigmatisait bellement « les orientations proposées en droit du travail (qui) représentent une grave menace » et « ce contrat de mission ou contrat de démission programmée puisque le licenciement est incorporé avec. Il s'agit de rien de moins que l'enterrement du CDI (contrat à durée indéterminée) ». Mais il se gardait de rappeler les emplois jeunes du gouvernement Jospin - CDD d'une durée longue de 5 ans, sans embauche automatique à leur terme. La mémoire courte valait également pour la tripotée de mesures aggravant la précarité ouvrière mais arrondissant l'escarcelle patronale (au détriment des travailleurs et aussi de l'Etat et de la sécurité sociale), prises durant ces trois dernières décennies qui ont vu exploser le chômage. Accrocs incessants à la législation, dont les gouvernements de droite et de gauche [2] se sont disputés l'inspiration ou la paternité, se passant allégrement le témoin. Quand l'un ouvrait une brèche, l'autre s'y engouffrait, et vice-versa !

Le droit du travail, protège qui ?

La législation du Travail en vigueur en France, est inscrite dans le Code d'ordre public (dit de droit légal, qui date de 1910, refondu en 1973) mais aussi dans les textes d'ordre conventionnel qui ont force de loi (dit de droit conventionnel, dont les conventions collectives remontant à 1919, puis surtout 1936, et généralisées au lendemain de la seconde guerre mondiale) mais aussi les contrats/accords de branche ou d'entreprise accrus à partir des années 50, auxquels il faut ajouter les jurisprudences « constantes » ou éphémères. Ce code du travail n'a jamais été une protection infaillible pour les travailleurs. La reconnaissance du fait syndical à la fin du XIX° siècle, comme la loi des 40 heures ou des congés payés de 1936, ou encore l'augmentation du salaire minimum en 1968, furent le résultat d'un rapport de forces imposé par les grèves. Tant mieux si des salariés combatifs, ou acculés au recours juridique, se servent d'un outil (en particulier les tribunaux de prud'hommes) qui tempère à l'occasion les ardeurs patronales. Mais la législation du travail n'est ni neutre ni équilibrée. Elle sanctionne la domination de la classe bourgeoise, à commencer par le sacro-saint droit de propriété du patron, et le pouvoir quasi-monarchique qu'il a de ce fait. En vaut pour preuve le caractère exceptionnel de la réintégration d'un salarié non élu (que le droit du travail n'a pas retenue en principe), à la suite d'un licenciement pourtant jugé abusif. Le patron peut avoir à verser des indemnités, au minimum 6 mois de salaire. Mais pour le salarié, la loi - dans le meilleur des cas -, c'est « Prends l'oseille et tire-toi ! ». Un juriste le confirme :

« Il est bien vrai que loin de n'être que l'œuvre de politiques vertueux soucieux du bien-être de la classe ouvrière, le droit du travail s'imposera plus trivialement comme un mode de régulation indispensable dérivé du souci de préserver la productivité des travailleurs en leur permettant tout simplement, dans un premier temps, d'accéder à l'âge adulte, celui de leur optimum productif (durée du travail, congés payés, protection contre les accidents…). Il fait, en ce sens, figure d'investissement accordé aux intérêts bien compris de la classe hégémonique, de mesure de sauvegarde économique prometteuse de plus-values futures. » (Jacques Le Goff, Droit du travail et société, Presses Universitaires de Rennes - 2001).

Sûr que la politique patronale du milieu du XIX° siècle où les travailleurs arrivaient cassés à l'âge adulte (s'ils n'étaient pas morts), après avoir travaillé 10 heures par jour dès l'âge de 5 ans, n'était pas faite pour assurer aux patrons la main-d'œuvre la plus profitable, ni à l'armée des conscrits vaillants ! D'où la première « loi sociale » du 22 mars 1841 (suite au rapport du docteur Villermé) portant interdiction du travail des enfants de moins de 8 ans dans les usines de plus de 20 ouvriers (restaient les plus petites… et les plus nombreuses) et limitation de la durée quotidienne maximale à 12 heures pour ceux âgés de 12 à 16 ans.

On n'en est pas revenus là, certes, dans un pays comme la France. Mais le fait qu'aujourd'hui 98 % des procès prud'homaux soient intentés par des salariés, ne signifie pas que le droit du travail aille à l'encontre des intérêts patronaux. Selon un enseignant à Paris-Sorbonne, le droit assure autant « le protectionnisme des forts » que « la protection des faibles », crée des règles du jeu social communes à toutes les entreprises, et donc favorables à ce que les bourgeois appellent une « concurrence saine » :

« Le droit légal du travail instaure en France des règles de concurrence économique équilibrée, contrairement à d'autres pays où la firme qui donne des conditions de travail et des rémunérations inférieures à ses concurrents s'en trouve favorisée pour la vente de ses produits. La convention nationale de branche (ex. : chimie) permet, certes, de prévoir des améliorations favorables aux salariés (minima d'embauche, réduction du temps de travail) mais cette avancée est collective. La question du travail le dimanche est ainsi et avant tout un problème de droit de la concurrence… » (J-E. Ray, Droit du travail, droit vivant, Editions Liaisons - 2003).

Cela dit, depuis une trentaine d'années où pour des raisons économiques et politiques, les travailleurs sont sur la défensive et cèdent du terrain au patronat, le droit du travail leur est de plus en plus défavorable. Le « protectionnisme des forts » prend largement le pas sur la « protection des faibles ». Et le monde de la bourgeoisie reconnaît aux socialistes, revenus aux affaires en 1981 après 23 ans d'opposition, le mérite d'avoir apporté une sacrée pierre à l'édifice de la prétendue « modernisation du droit du travail ».

La gauche, ou la réhabilitation morale et financière de l'entreprise

Quand Mitterrand est devenu président, en mai 81, et a installé le premier gouvernement socialiste de Pierre Mauroy (après 23 ans d'opposition), dont 4 ministres communistes (après 34 ans d'opposition), le chômage grimpait. Les demandeurs officiels d'emploi étaient passés de moins de 400 000 en 1973 à un million et demi. Les gouvernements précédents, sous Valéry Giscard d'Estaing, avaient évidemment inventé des « plans de soutien à l'économie », soit des milliards de francs d'aide à la trésorerie des entreprises. Le premier ministre Raymond Barre inaugura, à partir de 1976, des « pactes pour l'emploi des jeunes » qui ne donnaient aucune garantie d'embauche définitive aux jeunes, mais des bénéfices fiscaux aux patrons qui les utilisaient. Les patrons d'empocher, le chômage de grimper ! A noter que les luttes dures qui eurent lieu en 1978-1979 dans la sidérurgie frappée de plein fouet par les restructurations, amenèrent l'Etat non seulement à renflouer directement les caisses des barons de l'acier, mais à éponger une partie des dégâts sociaux de leurs 20 000 licenciements en finançant de premières ébauches de systèmes de retraite anticipée.

Qu'ont fait les socialistes ?

Par-delà quelques mesures d'apparence sociale, droit à la retraite à 60 ans (mais pas retraite à taux plein à cet âge-là pour tous !), 39 heures et cinquième semaine de congés payés (pas gênantes pour le patronat vue la détérioration de l'emploi), enfin nationalisations (à un coût faramineux pour l'Etat acheteur qui allait restructurer et licencier lui-même dans les grands secteurs industriels et bancaires passés sous sa coupe), la gauche allait surtout s'atteler à « aider les entreprises », c'est-à-dire grossir leurs profits.

Ce furent les lois Auroux [3], du nom du ministre du Travail, et néanmoins ex-enseignant cégétiste. D'emblée il annonça la couleur : « Nous reconnaissons le droit et la responsabilité d'entreprendre ; nous reconnaissons l'unité de direction et la responsabilité de gestion de l'employeur »…

Le préfacier de l'ouvrage Le droit du travail en France des Editions Lefebvre (2003), confirme :

« Elles (les lois Auroux) conduisirent à une véritable réhabilitation de l'entreprise devenue collectivité de travail ayant à sa tête, non plus un patron - le terme est devenu quasiment péjoratif -, mais un véritable chef investi d'une responsabilité économique et sociale (…) L'entreprise est désormais perçue, y compris par l'opinion publique, comme le principal moteur de la croissance et du progrès social que le bon sens le plus élémentaire a enfin liés. C'est pourquoi les dispositions législatives récentes se veulent à la fois éléments de protection sociale et armes de lutte économique ».

Le nouvel arsenal législatif était une brèche ouverte sur tous les « chantiers » chers au patronat. Une pierre angulaire pour des changements à venir dans les domaines de la négociation collective, de la flexibilisation et précarisation du travail, de l'aide financière au patronat sous prétexte de résorber le chômage, de la dégradation du salaire et de l'apparition de formes de plus en plus individualisées de celui-ci voire d'épargne salariale.

La gauche ouvre l'ère de la négociation collective

Sous prétexte de restaurer les « droits des travailleurs dans l'entreprise », les lois Auroux cherchaient à renforcer les appareils syndicaux - à commencer probablement par la CGT, le plus influent. Pas dans l'intérêt des travailleurs évidemment. Les dures années qui s'annonçaient, de chômage et baisse du niveau de vie des classes populaires, exigeaient que l'Etat et le patronat trouvent des appuis dans les entreprises, pour contenir la colère ouvrière. Les 5 organisations syndicales reconnues représentatives étaient là pour ça. Elles allaient devoir se mettre à table. La prolifération de structures de concertation, à tous les niveaux, dans les années suivantes, allaient les conduire à signer et cautionner bien des reculs favorables au patronat. Et pas seulement la CGC, la CFDT ou FO. Même la CGT a pris toute sa place au rang des honorables partenaires sociaux.

Chapeau à Auroux ! De l'avis de Denis Gatumel, la « remise à l'honneur de la négociation » dont Auroux fut un propagateur, représente « un changement profond des rapports sociaux ». On peut lire sous sa plume :

« Le droit français du travail a longtemps été fondé sur le postulat de l'inégalité des partenaires qui justifiait le vote de textes destinés à protéger le salarié. Le rôle accru de la négociation (souligné par l'auteur) traduit un passage à une égalité de droits et de devoirs. A une relation inégalitaire employeur-salarié a été substituée une relation égalitaire employeur-organisation syndicale. » (Préface à Droit du travail en France, Editions Lefebvre).

Certes, les lois Auroux n'imposaient encore rien de bien précis, si ce n'est de nouveaux cadres de négociation, dont au niveau de l'entreprise la « négociation collective annuelle obligatoire » sur les salaires, la durée et l'organisation du travail, etc. Mais on sait la connivence si ce n'est la complicité que le patronat peut obtenir de délégués syndicaux pas trop fermes sur leurs principes, autour d'un tapis vert, même quand il n'y a pas de grain à moudre. Le coup de pouce à la « négociation collective » (en fait entretiens très privés entre représentants patronaux et syndicaux) était une orientation et une promesse pour l'avenir. C'était d'ailleurs la supériorité du nouveau gouvernement de gauche sur ceux de droite précédents, d'avoir pu offrir au patronat les services des appareils syndicaux qui lui étaient liés.

Et il ne s'agissait pas que de causer… Il s'agissait entre autres de conclure des accords dits « dérogatoires », d'entreprise, d'établissement ou de branche, pouvant être en deçà de la loi ou d'une convention collective. Les universitaires juristes en soulignent la portée :

" L'ordre public dérogatoire est né en 1982 dans une ordonnance de Jean Auroux relative à la durée du travail et depuis, rien n'est plus comme avant. Pour donner aux entreprises une certaine flexibilité interne (plutôt qu'externe, i.e. licenciements économiques), il fut décidé que dans la limite de 130 heures supplémentaires annuelles, l'inspecteur du travail n'aurait plus à donner son autorisation. Mais l'ordonnance précisait que les partenaires sociaux pourraient négocier eux-mêmes un contingent différent : inférieur (ex : métallurgie : 94 heures) en application de l'ordre public social, mais également supérieur, par accord collectif dit dérogatoire.

Contrairement à tout ce qui était enseigné et pratiqué jusque-là, les partenaires sociaux peuvent donc désormais retenir une norme différente, et donc parfois moins favorable que celle fixée par la loi. Ils ne sont plus forcés de construire au-dessus du plancher légal, ils peuvent creuser à côté ou en dessous de véritables galeries…. "

Certes, l'ordre public dérogatoire est étroitement circonscrit, à des domaines et sous des modalités de représentativité syndicale fixés par la loi. Mais le feu vert donné, lesdits accords dérogatoires allaient se multiplier, en particulier près de 20 ans plus tard autour des 35 heures. Et le tout dernier projet Fillon de la fin 2003 propose précisément que la convention de branche elle-même permette aux accords d'entreprise de déroger à ses propres normes.

La brèche ouverte par Auroux annonçait la suite, et la tendance « lourde » de tous les appareils syndicaux, y compris la CGT, à privilégier la concertation sur la contestation, et à négocier des reculs, à tous les niveaux, national, branches, entreprises. Les appareils syndicaux se sont laissés faire à large échelle (moyennant avantages sonnants et trébuchants).

Le gauche ouvre la brèche de la flexibilité sous forme de « temps choisi »…

Le travail à temps partiel avait déjà été introduit par un Accord interprofessionnel de mars 1975 (car « de nature à faciliter l'insertion, la réinsertion ou le maintien au travail de certaines catégories de personnes »), puis une loi de janvier 1981, sous Giscard, qui avait soulevé de vives protestations dans « l'opposition ». Mais un an plus tard, il entrait dans le Code du travail par une ordonnance Auroux de mars 1982 (qui confirmait donc Giscard) mais sous la formule plus humaine de « travail à temps choisi ». Restait à savoir choisi par qui. Personne n'était dupe et les chiffres d'aujourd'hui sont là : le « temps choisi » est imposé à 13 % de la population active, dont 85 % sont des femmes. Les juristes constatent que le temps partiel accède au rang de pièce maîtresse des politiques patronales de l'emploi. Il sévit principalement dans la distribution - 40 % de temps partiels à la FNAC, 65 % à Prisunic, 70 % chez Monoprix, en 2000.

Une loi de juin 1998 aurait voulu en moraliser la pratique… Mais une autre loi de janvier 2000 abandonnait au contraire la restriction de durée qui figurait dans la loi de 1982 (pour se calquer sur le droit communautaire, disait-on). Soulevé, le plafond de 32 heures au-dessus duquel on n'était plus en temps partiel ! Il suffisait désormais que la durée de travail soit « inférieure à la durée légale ou conventionnelle hebdomadaire de travail (ou sa traduction mensuelle ou annuelle) »… bref qu'elle soit de 34 heures et 59 minutes par semaine, pour être tenue pour temps partiel.

Ne pas oublier que le temps choisi, déjà sous Auroux, s'était accompagné de réductions des charges sociales - en particulier dans certains cas d'un abattement de 30 % de la part patronale des cotisations de sécurité sociale.

La droite pousse plus loin le bouchon de la précarisation

Juridiquement, le CDI est la règle…

Aux termes de l'article L.121-5 du Code du travail, « le contrat de travail est conclu sans détermination de durée ». Le contrat à durée indéterminée constitue donc la formule de droit commun : toute embauche doit normalement être réalisée selon cette modalité, peut-on lire dans tout ouvrage de droit. Mais la loi économique s'est montrée la plus forte. A partir du milieu des années 70, la croissance du chômage et les besoins patronaux d'une main-d'œuvre plus facilement jetable, ont peu à peu imposé et normalisé juridiquement diverses formes d'emploi précaire. Certes, des législateurs et des juges ont sincèrement ou hypocritement tiqué, protesté - mais pour néanmoins s'incliner devant les exigences patronales. Dans un contexte de crise de l'emploi, ne s'agissait-il pas de « limiter sans interdire », de « contenir sans entraver » ? Si le travail précaire constituait une pratique regrettable voire détestable, n'était-il pas utile ? Voire nécessaire ? En tout cas incontournable ?

Le contrat à durée déterminé (CDD) ou le contrat de travail intérimaire ou temporaire (CTT), qui sont différents mais dont la législation a uniformisé les conditions d'exercice, sont des contrats d'exception praticables dans des cas expressément énumérés par la loi, de remplacement d'un salarié absent, de surcroît d'activité, ou d'emplois temporaires par nature ou « usage ». Ils sont néanmoins devenus la règle de première embauche : en 1985, 3 salariés sur 10 entraient dans le monde du travail sous statut précaire ; en 1995, c'était 6 sur 10 et en 1998, 9 sur 10 !

Jacques Le Goff (déjà cité) résume ainsi l'évolution : on serait passés d'une phase de normalisation ou banalisation (premières légalisations du CTT de janvier 1972 et du CDD de janvier 1979, quelque peu tempérées par des lois de février 1982 qui tentent d'en restreindre le recours), à une phase d'assouplissements (loi de juillet 1985 et ordonnance d'août 1986 qui renonce aux conditions de fond du recours (voir le cas cité plus loin) et aménage libéralement les possibilités de renouvellement), pour revenir à une certaine rigueur (loi de 12 juillet 1990, précédée d'un Accord interprofessionnel en mars de la même année). En fait, les différentes rédactions qui recommandent toutes au patronat d'être fair-play et de ne pas « substituer des CTT et CDD à des emplois permanents », se distinguent par le nombre de cas explicites de recours aux CTT et CDD qu'elles énumèrent. Six cas dans la loi de 1982, 11 dans celle de 1985, aucun dans celle de 1986 qui les efface tous pour en rester au principe général, tandis que la loi de 1990 en réintègre 4, qui correspondent aux 11 de 1985 ! Petit ping-pong gauche droite…

Dans la réalité, le travail précaire s'est imposé comme norme de recrutement, reconnaissent les juristes. Pire même, « certains assouplissements apportés par le Code du travail permettent le contournement, en toute légalité, du dispositif institué par la création de véritables précaires permanents dans les entreprises d'une certaine taille susceptibles de les faire » tourner « sur des postes et pour des motifs semblables ou différents durant des années. Telle fut la pratique de certains constructeurs automobiles qui ont employé selon cette configuration astucieuse des centaines, voire des milliers de précaires dans la très longue durée » (Jacques Le Goff - ouvrage cité).

Certes, des travailleurs ont obtenu en justice la « requalification » de leur CDD ou CTT en CDI. De grosses entreprises comme la Servair (filiale d'Air-France) ou lesdits constructeurs automobiles ont dû revoir des copies pour quelques dizaines ou centaines de salariés. Mais la tendance est à « l'interprétation large » des désirs patronaux. Une toute dernière jurisprudence de la Cour de cassation (publiée le 15 février 2004) dit grosso modo que dans des secteurs d'activité définis où, « par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu », il serait « d'usage constant » de ne pas recourir à un CDI, vogue la galère ! O pardon, la Cour de Cassation utilise d'autres mots :

« Il convient d'observer, à ce propos, que de nombreux accords collectifs ont, dans certains des secteurs concernés, constaté l'existence d'usages constants permettant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée, de sorte que les parties et le juge du fond pourront y faire utilement référence. »

Avec la Loi Quinquennale de 1993,

la droite augmente les emplois aidés… et les patrons aidés

Barre avait eu ses pactes pour l'emploi des jeunes. La gauche avait rajouté les emplois à temps choisi, nullement remis en question les CTT ni CDD. Mais d'autres formes de contrats précaires, à durée déterminée, dits d'incitation à l'emploi (mais tous d'exception par rapport au CDI de prétendu droit commun !), allaient fleurir et proliférer. De plus en plus dur de dire si c'est la droite ou la gauche qui leur a laissé son empreinte génétique ! Quelques-uns datent de Raymond Barre. La plupart ont été installés dans les années 1985, 1986, 1992 (par la gauche), mais surtout installés ou peaufinés par la Loi quinquennale du ministre de droite Michel Giraud, en décembre 1993. Sur laquelle la gauche, à nouveau aux affaires en 1997, n'est pas revenue. Au contraire, elle a allongé la liste, tout particulièrement avec les emplois jeunes de Martine Aubry.

Ainsi, au bon vieux contrat d'apprentissage (le patronat n'a pas attendu de prétexter la crise pour inventer de sous-payer pendant 3 ans des apprentis : la première année 25 % du Smic pour les moins de 18 ans, 41 % pour les 18 à 20 ans, 53 % pour les 21 ans et plus), se sont ajoutés sous couvert de formation, ou d'insertion dans la vie active, ou d'incitation à l'emploi : les contrats de qualification, les contrats d'adaptation, les contrats d'orientation, les contrats jeune en entreprise, les contrats emploi solidarité, les contrat emploi consolidé, les contrats d'insertion dans la vie sociale, les contrats emploi jeunes… sans omettre les différentes formes de statuts précaires de la fonction publique. Mais pas touche, ils échappent au Code du travail, pour cause de droits régaliens de l'Etat !

Que ces emplois précaires aient aidé à résorber les problèmes d'emploi, les chiffres de l'évolution du chômage prouvent que non. Qu'ils aient aidé le patronat à surexploiter de la main-d'œuvre, souvent jeune et vulnérable, et à profiter de l'aubaine pour mettre à la porte les plus vieux, les chiffres prouvent que oui. A commencer par les quelque dizaines de milliards d'euros que le patronat touche, sous la rubrique générale d'incitations à l'embauche.

Parfois c'est la sécu (dégrèvements de charges), parfois c'est l'Etat central ou les Conseils régionaux (dégrèvements fiscaux voire subventions directes), parfois ce sont les budgets formation des salariés, qui paient la note. Souvent, ce sont tous à la fois ! Le patronat grogne contre le maquis de ses pourvoyeurs, leurs conditions et modalités d'attribution, montants et durée. Mais il sait y trouver son intérêt sous forme d'une main-d'œuvre quasiment gratuite.

A ce jour, le cumul de ces formes d'emplois et des politiques de droite et de gauche qui les ont également encouragées, se chiffre à des dizaines de milliards de manque à gagner pour l'Etat et la Sécu, mais aucune résorption du chômage.

Gauche et droite ont laissé commettre 10 millions de licenciements économiques en 20 ans

Dont plus de 80 % dans des entreprises de moins de 5 salariés. [4]

En 1975, alors qu'il n'y avait « que » 400 000 chômeurs, le gouvernement Giscard décidait de soumettre le licenciement économique à autorisation administrative préalable. Le directeur départemental du Travail devait émettre un avis, non pas pour empêcher les licenciements, mais « éviter les licenciements hâtifs, protéger les travailleurs, assurer les conditions d'une pratique plus prospective et plus humaine en matière d'emploi ». Ce genre de police contre les abus cherchait surtout à freiner certains patrons, encouragés à licencier par un accord de l'automne 1974 entre partenaires sociaux (avenant du 21 novembre 1974 à l'Accord interprofessionnel national de février 1969 sur la sécurité de l'emploi), instaurant une indemnisation du chômage économique sur la base de 90 % de la rémunération brute antérieure durant un an. A noter que Chirac, premier ministre de Giscard en 1974, était alors partisan de ces départs avec 90 %… dont certains de ses amis patrons ou cadres supérieurs usaient et abusaient, en absence de motif économique, détournant ainsi la loi, pour prendre une retraite anticipée confortable aux frais de l'UNEDIC. Ensuite, avec l'augmentation du nombre de licenciements économiques, tout ce beau monde a fait passer les 90 % à des pourcentages toujours moindres, jusqu'à 0 %.

Le CNPF (ancêtre du Medef), rétif à toute forme de contrainte (bien que la vérification du motif économique du licenciement, seul objet du contrôle de l'administration, ait conclu à l'autorisation de licencier dans 90 % des cas), a fini par obtenir l'abrogation de cette fameuse « autorisation administrative », par une loi de juillet 1986 (droite au gouvernement). En échange de quoi, l'obligation de consultation du comité d'entreprise fut quelque peu renforcée (loi de décembre 86), des « conventions de conversion » et un contrôle administratif des plans sociaux introduits pour les licenciements de 10 salariés et plus (loi d'août 1989), le tout assorti d'un contrôle a posteriori renforcé des tribunaux.

Des juges et des avocats, certainement scandalisés par les « plans sociaux » en rafales de ce début de décennie 1990, s'appliquèrent à les contester, avec l'arsenal juridique qu'ils avaient, renforcé « d'une lecture très audacieuse » (dit Le Goff) d'un « amendement Aubry » à une loi de janvier 1993, leur donnant la possibilité de sanctionner la procédure de licenciement comme « nulle et de nul effet ». Cela signifiait-il que le licenciement était frappé de nullité ? Ou seulement la procédure à recommencer ? Au grand dam d'un grand patronat qui en vint alors à regretter le temps du contrôle administratif, des juges retinrent la nullité du licenciement (affaire de la Samaritaine et d'autres). [5]

Cela dit, dans l'écrasante majorité des cas, les salariés n'eurent pas « droit » à un reclassement. Tout juste à des mesures d'accompagnement qu'il faut bien dire « bidon », conventions de conversion ou autres cellules de reclassement qui sont autant de « sas » vers la porte. On est déjà dehors, mais on peut se croire encore dedans… Il paraît que c'est mieux pour le moral !

Les patrons n'eurent néanmoins de cesse de protester contre la contrainte d'une procédure complexe de soumission d'un volet économique, puis d'un volet social, aux instances représentatives de l'entreprise et administratives. Ils voulaient ne plus subir ces procédures de licenciement économique ! Et c'est sur leur triste sort que ces toutes dernières années, gauche puis droite se sont penchées. En tombant quasiment d'accord sur l'orientation.

En janvier 2002, dans sa « loi de modernisation sociale », la gauche remplaçait le terme à connotation négative de « plan social » par la formule plus élégante de « plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) ». Elle insistait sur la nécessité de traiter les licenciements en amont, avant qu'ils aient lieu, par la négociation entre partenaires sociaux… Fillon qui a succédé à Guigou, s'il a suspendu (mais pas annulé !) le tiers des dispositions de la loi de sa collègue, n'en propose pas moins la chose, dans une loi du 3 janvier 2003 relative à « la relance de la négociation collective en matière de licenciement économique ». Il propose des accords dits « de méthode », à ce jour expérimentaux (mais conclus déjà chez Philips ou EADS, où les partenaires sociaux se sont penchés en 2003 sur « l'employabilité externe », « le reclassement anticipé » du futur licencié… Quand le licenciement sera effectif, il ne sera pas dit que tout n'a pas été fait pour l'éviter !). Fillon voudrait entre patronat et syndicats une entente cordiale en amont d'annonces de licenciements, une négociation à froid, dans une ambiance moins tendue que sous la pression d'une grève. « Une réelle innovation car préfigurant peut-être le régime des accords d'entreprise futurs », précisent certains, à l'américaine ou à l'allemande.

Sous la réduction du temps de travail chère aux travailleurs,

la flexibilité chère aux patrons…

Reste la réduction du temps de travail, vieille revendication ouvrière. Près de 50 ans après la loi des 40 heures arrachée en 1936, elle pouvait sembler en voie de satisfaction avec les 39 heures concédées par la gauche en 1982. Mais les contreparties ont afflué aussitôt, en flexibilité. La gauche choisit d'enfoncer le coin sur le chapitre des heures supplémentaires. Elle leva la nécessité pour les patrons d'obtenir pour toute heure supplémentaire une autorisation administrative (pourtant facilement décrochée). La nouvelle législation de 1982 mettait à la libre disposition de l'employeur un contingent annuel de 130 heures supplémentaires par salarié. Et prévoyait que des partenaires sociaux puissent déroger à l'ordre public et, sous certaines conditions de représentativité de la partie syndicale, passer un accord à des conditions inférieures à ce qui avait jusque-là force de loi.

De la loi Delebarre de février 1986 (sur la flexibilité) aux lois Aubry de 1998 et 2000, bien des règles antérieures disparaissaient pour offrir au patronat une main-d'œuvre plus malléable. Travail de nuit, de jour, modulation au mois, à l'année… Les 35 heures allaient fonctionner « comme un turbo », écrit un juriste. Sans oublier la subtile mais rentable (pour les patrons) légalisation du « temps de travail effectif ». Bien des travailleurs sont ainsi arrivés aux 35 heures sans s'en rendre compte, en voyant seulement défalqués de leur temps de présence inchangé, les pauses, les temps d'habillage ou déshabillage, etc. Finis aussi, pour les travailleurs des chaînes de l'automobile et bien d'autres, les samedis voire les dimanches non travaillés ! Place aux samedis imposés, sans contrepartie financière ! Annualisation du temps de travail oblige !

La gauche revendique le blocage des salaires

En matière de salaires aussi, 1982 a été un tournant. Sous prétexte de lutte contre l'inflation, le blocage des salaires et des prix fut imposé de juin à novembre 1982. Puis l'Etat bloqua les salaires de la fonction publique qui avaient suivi l'évolution des prix les années précédentes. Et incita les employeurs à faire de même, en les invitant à faire évoluer les salaires en fonction non de la hausse réelle des prix, mais en fonction du taux d'inflation « prévu » par le gouvernement.

Les clauses d'indexation des salaires sur les prix furent une à une retirées des conventions collectives dans les années qui suivirent (elles étaient de fait considérées comme illégales depuis une ordonnance de Pinay de 1959, mais après mai 1968, elles avaient réapparu dans certaines conventions). En 1982, les lois Auroux réaffirmaient leur interdiction dans le Code du travail (article L.141-9 : « sont interdites… les clauses comportant des indexations sur le salaire minimum de croissance ou des références à ce dernier en vue de la fixation et de la révision des salaires… »). Par ailleurs, la négociation annuelle des salaires introduite par Auroux au niveau de l'entreprise, rendait les patrons davantage maîtres du jeu. A moins de coups de colère des travailleurs, qui d'ailleurs eurent lieu contre le blocage des salaires à l'époque.

Dans les années qui suivirent, la progression des salaires dans les accords de branche ou conventions collectives, fut très faible. Dans trois quarts des branches, les minima conventionnels étaient en dessous du Smic ! Les salariés des petites entreprises souffraient les premiers de cette situation. Aujourd'hui près d'un tiers des salariés des entreprises de moins de 9 salariés, est au SMIC. Résultat : une « croissance » de 0,1 % par an seulement des salaires, entre 1983 et 1996, selon l'Insee.

Ensuite, les clauses de « modération salariale » que les patrons ont largement imposées dans les accords de 35 heures [6] ont conforté la politique gouvernementale et patronale. Avec pour conséquence la coexistence de plusieurs minima salariaux mensuels, suivant la date de passage aux 35 heures, ce qui devrait perdurer jusqu'en 2005.

Par ailleurs, la légalisation de la multitude des temps partiels et autres contrats précaires, signifie qu'autant de salariés ne touchent qu'un demi Smic mensuel. On estime ainsi aujourd'hui à plus de 3 millions le nombre des salariés touchant moins que le Smic.

Le blocage des salaires lancé par la gauche il y a plus de 20 ans, a encouragé le patronat (si besoin était !) à limiter les augmentations générales de tous les salariés, et à leur substituer des systèmes d'individualisation des salaires dont ils attendent évidemment qu'ils divisent les travailleurs.

A noter aussi qu'entre autres depuis une ordonnance de 1986, l'épargne salariale s'est développée. La gauche s'y est largement convertie. Au-delà du mythe du salarié-actionnaire, il n'en reste pas moins que 75 % des salariés des groupes privés sont aujourd'hui actionnaires de leur entreprise, se voient verser du salaire sous cette forme aléatoire (car prétendument liée aux bénéfices) et surtout échappant aux prélèvements sociaux voire fiscaux (rentable pour le patronat). Au point que la justice ou l'Urssaf cherchent à détecter les abus manifestes liés au régime social particulièrement favorable de l'intéressement (exonérations de cotisations).

Tous ensemble, leur imposer de revoir leur copie

Patronat et dirigeants de l'Etat ont collaboré à la régression sociale, qui s'est inscrite aussi dans les articles revus et corrigés de la législation du travail, dans un sens toujours plus clément au patronat. Que de ce fait, le Code du travail ne soit plus bon qu'à jeter aux orties, ne serait pas si grave. Mais plus difficile et nécessaire est d'en écrire un autre, c'est-à-dire d'imposer une nouvelle histoire collective des luttes, qui seule changera les lois. Car la législation ne fait jamais que refléter l'état des rapports de forces.

Aujourd'hui, le supermarché de la précarité ne cesse de s'enrichir de camelotes nouvelles. Sur les sites de grandes entreprises comme Renault, sont rassemblés des salariés « embauchés » sous divers statuts (CDI, CDD, temps partiel ou autre invention), mais aussi des intérimaires, des prestataires de services, des salariés d'entreprises de sous-traitance ou externalisées, dont les situations sont parfois à la limite de la légalité.

Ces différentes formes d'embauche se soldent par différentes payes, différents avantages en jours de congés fériés, en primes, en prix payé à la cantine, etc… ). Cette situation cocasse et dramatique s'est développée sous la pression du chômage. Mais aussi et surtout parce que les travailleurs n'ont pas su y résister par leur organisation et leur lutte et n'y ont évidemment pas été aidés, ni par la gauche ni par des appareils syndicaux qui ont préféré manger dans la main des patrons. Jusqu'à répéter les mensonges des patrons et de leurs ministres, selon lesquels la « réalité économique » imposerait les licenciements, le chômage, les salaires et minima sociaux peau de chagrin, les retraites et la santé croquées.

Reste à retrouver le chemin de la riposte collective. Et qui sait, cette précarité généralisée et à laquelle toutes et tous sont acculés, pourrait devenir le ferment de la colère et du rassemblement pour les luttes.

Vendredi 27 février.

[1] Ex-secrétaire général de l'entreprise RENAULT et artisan de la fermeture de l'usine belge de Vilvoorde, proche de Laurent Fabius et de l'ex-Pdg Louis Schweitzer autant que de l'actuel secrétaire général de l'Elysée… et du cardinal Lustiger, selon Le Monde du 17 janvier.

[2] Gauche, droite, les gouvernements de 1981 à 2004 : de gauche de 81 à 86, de droite de 86 à 88, de gauche de 88 à 93, de droite de 93 à 97, de gauche de 97 à 2002, de droite de 2002 à aujourd'hui…

[3] Quatre lois votées furent communément appelées « Lois Auroux » : loi du 4 août 1982 relative aux libertés des travailleurs dans l'entreprise, loi du 28 octobre 1982 relative au développement des institutions représentatives du personnel, loi du 13 novembre 1982 relative à la négociation collective et au règlement des conflits collectifs du travail, loi du 23 décembre 1982 relative au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

[4] Jacques Le Goff, ouvrage déjà cité.

[5] Cet amendement Aubry a une histoire. Il venait tempérer, en réalité, un amendement du Parti communiste à cette loi prévoyant que « la procédure de licenciement économique est nulle et de non-effet tant qu'un plan de reclassement des salariés n'est pas présenté par l'employeur… ». Cet amendement (certes pas révolutionnaire !) avait été voté en première lecture, par effet d'aubaine d'un certain absentéisme, ce qui n'était pas du goût d'Aubry, qui ne voulait pas « que l'on puisse laisser croire que tout salarié aurait droit à un reclassement, ce qui est, chacun le sait, irréaliste et hors de portée ». La ministre proposa une autre rédaction en seconde lecture…

[6] Une étude du ministère de l'Emploi concernant les accords RTT entre 1998 et 2000, indique que le gel des salaires était prévu pour 50 % des salariés concernés par ces accords, une augmentation modérée pour 20 % d'entre eux.

Le Medef à l'assaut du droit du travail

2002-11-21T23:54:24Z

C'est peu dire que les discussions au sommet entre partenaires sociaux ne passionnent généralement pas les foules. Encore moins quand, sous l'intitulé rébarbatif « voies et moyens de la négociation collective », elles débouchent sur une simple « position commune », comme ce fut le cas au beau milieu de l'été 2001 entre certaines organisations patronales (Medef, CGPME…) et syndicales (FO, CFDT, CGC, CFTC).

Pourtant, dans les salons patronaux comme les nombreux cercles, revues, clubs et « réseaux » où des DRH surpayés et parés de titres pompeux cogitent sur « l'innovation » en matière sociale, on caresse depuis un certain temps le rêve de pouvoir un jour, ni plus ni moins, jeter au vide-ordures l'épais Code du travail (vous savez, ce fameux « carcan » créé pour empêcher l'entreprise française de s'adapter à un « environnement concurrentiel »). En novlangue patronale, cela s'appelle « restaurer le primat de la contractualité » en mettant fin à la « rigide hiérarchie des normes et règlements ».

Petit retour en arrière

Dès le XIX^e, l'Etat, dans la mesure où il lui revient de gérer les intérêts généraux de la bourgeoisie, met progressivement en place des éléments d'une réglementation, notamment sur le temps de travail, adoptée à la fois sous la pression des luttes ouvrières et parce qu'on redoute alors que l'exploitation forcenée du prolétariat ne conduise à une certaine forme de décadence physique. Puis au début du XX^e siècle, les secteurs les plus lucides du patronat français, à l'instar de leurs homologues des pays occidentaux, comprennent qu'il n'est guère judicieux de faire donner l'infanterie de ligne contre chaque grève un peu menaçante. Des accords et des concessions aux travailleurs, plus ou moins teintés de paternalisme, voient le jour au sein des grandes entreprises.

Les classes possédantes comprennent peu à peu qu'il y va de leur propre intérêt que règne un minimum d'harmonie en matière de réglementation du travail. Que subsistent ça et là les pratiques du temps de Germinal ne peut que perturber « l'ordre public social ». La réglementation va dès lors être organisée sur le modèle « pyramidal ».

Une loi de 1950 pose le principe de la « clause la plus favorable » ou « principe de faveur ». Le droit du travail, adopté par la voie législative, définit un minimum s'appliquant à toutes les professions. Les accords que syndicats et patronat négocient au niveau de chaque branche ne peuvent être que plus favorables au salarié ; une clause qui reviendrait sur un droit ou un avantage reconnu par le Code du travail serait aussitôt réputée nulle. Dans le même esprit, à partir du moment où le Ministère du travail a donné son agrément à un accord de branche, celui-ci devient un plancher pour les accords d'entreprise qui ne peuvent en principe que profiter au salarié. Enfin, un contrat individuel ne peut qu'améliorer l'accord d'entreprise, pas le rogner.

Sus à la « clause la plus favorable »…

Depuis le début des années 1980, avec le recul du mouvement ouvrier organisé et la volonté d'accroître le taux d'exploitation des travailleurs, le patronat a obtenu la possibilité d'entorses au principe de faveur. Ainsi, en 1982, dans la foulée des lois Auroux, des ordonnances autorisent l'employeur à négocier parfois des dispositions qui reviennent sur la convention collective ou même sur le droit du travail (les « accords dérogatoires »), à condition que le salarié obtienne des « contreparties » (mais les syndicats non signataires gardent quand même dans ce cas un « droit d'opposition »). De même, la première loi Aubry a donné carte blanche aux négociateurs, branche par branche, entreprise par entreprise, en annonçant que les résultats des négociations seraient validés ou annulés seulement après coup, dans une deuxième loi. Les entorses à la clause la plus favorable se sont multipliées, toujours présentées comme des compromis sur le mode trompeur du « gagnant – gagnant ».

Maintenant le Medef ambitionne d'aller nettement plus loin en « renversant la pyramide des garanties en faisant de l'entreprise, voire de l'établissement, la base élargie du système ». Il s'agit bel et bien d'abroger le principe de la clause la plus favorable pour lui substituer le « primat du contrat ». Celui-ci, signé dans une entreprise, voire dans un seul site, primerait donc la loi ! Businessmen, et certains apparatchiks syndicaux, imaginent déjà qu'il serait à durée déterminée, périodiquement renégocié, et qu'il engagerait les deux parties : en clair, il aurait la valeur juridique d'un renoncement au droit de grève pour une période donnée. Une situation similaire à celle qui a cours aux Etats-Unis, même si les modalités d'implantation des syndicats présentent là-bas des caractéristiques très différentes.

On n'en est pas encore là, mais déjà la « position commune » de juillet 2001 envisage que les litiges sur l'interprétation du contrat ne pourraient plus être portés devant les tribunaux avant d'avoir été soumis à une « commission paritaire d'interprétation de l'accord » constituée des « parties signataires ».

Et le Code du travail ? « Les dispositions législatives ou réglementaires n'ayant vocation à s'appliquer qu'en l'absence d'accord » (Medef, mars 2000), elles ne seraient plus la « base » de la pyramide », mais un bouche-trou, un filet de sécurité, qui s'appliquerait là où l'employeur (faudrait-il qu'il soit sot) aurait omis de signer un contrat.

Même dans les petites entreprises dépourvues de représentants syndicaux, les patrons ont compris, depuis la première loi Aubry, à quel point il est facile de fabriquer un vrai-faux représentant du personnel, en lui collant l'étiquette d'une des grandes confédérations par le mécanisme du « mandatement ». L'accord de juillet 2001 envisage un recours généralisé au mandatement en l'absence de délégués syndicaux ou de représentants du personnel. Rien de plus simple que de fourrer un stylo dans les mains d'un salarié « mandaté », et à la merci de son employeur, pour lui faire avaliser n'importe quoi. Voilà le fameux « renouveau de la négociation collective » auquel applaudissent de niais sociologues.

Un recul notable

La remise en cause de la clause la plus favorable (déjà donc objet de multiples entorses) constituerait un recul notable pour toute la classe ouvrière.

La pyramide actuelle de lois, de conventions et d'accords n'est évidemment pas une protection contre l'exploitation, mais elle donne quelques armes aux travailleurs, dans les conflits individuels et collectifs, leur permet de se référer à un cadre commun, et de faire respecter quelques droits par les tribunaux. Au lieu de cela, on n'aurait plus qu'une mosaïque de petits accords, intégrant les desiderata des patrons, primant le Code du travail, et qui plus est, assortis de clauses anti-grèves.

La FSU, syndicat enseignant qui n'est guère concerné puisqu'il intervient essentiellement dans la fonction publique, écrit pourtant dans le numéro d'octobre 2002 de son mensuel : « Il ne servirait à rien de nier le pouvoir de séduction de la doctrine patronale ». Séduisante, peut-être, pour des bureaucrates syndicaux, l'idée de jouer un rôle central dans les rapports sociaux, de devenir des partenaires incontournables, de signer des textes ayant force de loi, quitte à devoir pour cela brader un peu plus les droits des travailleurs !

Moins sans aucun doute pour les travailleurs, qui perdraient beaucoup à se retrouver isolés, entreprise par entreprise, site par site, exploités sans le moindre garde-fou juridique, et, qui plus est, privés en grande partie de leur seule arme, la grève.

14 novembre 2002

Julien FORGEAT

Les contrats de travail sauce MEDEF : Pour des travailleurs licenciables et exploitables à merci

2000-09-30T22:00:00Z

En présentant leurs projets de nouveaux contrats de travail, les patrons invoquent sans vergogne la nécessité de « lutter contre la précarité » [1]. Estimant qu'en raison de leur limitation à 18 mois, les CDD et l'intérim ne peuvent satisfaire aux « exigences de la nouvelle économie, aux nouveaux modes de fonctionnement des entreprises, à l'obsolescence rapide des produits mis sur le marché et l'explosion de nouvelles technologies », ils veulent mettre en place deux nouveaux types de contrats visant à « apporter une réponse adaptée » aux « nouveaux besoins de réactivité, de flexibilité et de transformation rapide » des entreprises.

L'intensification de la précarité

Le premier est le « contrat de projet ou de mission » qui se termine « en principe » avec la fin de la réalisation du projet ou de la mission « non pérenne ». « Lancement d'un nouveau produit, démarrage d'une nouvelle activité, implantation d'une nouvelle unité,.. réalisation d'un marché à l'étranger » : dans la quasi totalité des entreprises, il y a en permanence de telles situations. Les patrons pourraient n'avoir recours à partir d'aujourd'hui qu'à ce type de contrats.

Mais cela ne leur suffit pas. Ils proposent des « contrats à durée maximum » qui ne dépasseraient pas 5 ans mais qui pourraient se terminer avant par un licenciement économique. Ils seraient conclus pour « une commande lourde non renouvelable », une « absence de visibilité sur les emplois...nécessaires à moyenne échéance de 3 ou 4 ans par exemple, etc ». Avec de tels contrats, on ne voit pas ce qui amènerait un patron à embaucher un travailleur en CDI. A-t-on déjà vu un patron affirmer qu'il a une visibilité en termes d'emplois à plus de 2 ans ?

Ils vont encore plus loin, prévoyant que même ces contrats ne seraient pas en mesure « d'apporter une réponse appropriée aux besoins spécifiques de certaines entreprises, notamment pour faire face à une très grande volatilité des marchés et au manque de visibilité économique qui en résulte ». Ils proposent donc une formule encore plus souple : l'accord d'entreprise ou de branche pourrait « définir, à titre expérimental, d'autres formes de relations contractuelles adaptées à (leurs) besoins spécifiques ».

Pour embaucher et licencier sans contrainte

En bref, il faut qu'au moment d'une certaine reprise économique, les patrons puissent augmenter leurs effectifs sans embaucher en CDI, en se donnant les moyens de licencier sans aucune contrainte. Les procédures légales de licenciement économique n'empêchent jamais les suppressions d'emploi, mais elles coûtent trop cher à leurs yeux. L'intérim, les CDD permettent toutes les possibilités sans les problèmes de licenciement, mais ils sont un peu chers et compliqués à gérer.

Ce qu'ils veulent c'est diminuer la proportion de CDI dans les entreprises en amplifiant le processus engagé dès les années 70. En 1975, 72% des actifs travaillaient en CDI à temps plein, avec le développement du chômage, de la précarité, du temps partiel, des petits boulots, en 1998, ils n'étaient plus que de 56%. Un quart des ouvriers non qualifiés a un contrat précaire, près de 10 % des ouvriers et employés. En divisant et morcelant les travailleurs en statuts différents, les patrons diminuent les possibilités de riposte ouvrière.

Et quand malgré tout ils sont obligés un jour ou l'autre d'embaucher, notamment pour conserver les travailleurs dont ils ont besoin, ils les ont testé en essai permanent pendant des années. Eux qui nous rebattent les oreilles avec la négociation n'appliquent pas les conventions collectives qu'ils ont signé qui prévoient des périodes d'essai de 1 ou 2 mois : 80% des embauches dans les entreprises de plus de 50 salariés se font après CDD ou intérim.

Limiter la précarité ? Non, l'interdire

La CFDT a exprimé des craintes sur les objectifs du MEDEF qui viseraient « non pas à réduire la précarité mais à l'agencer autrement ». FO et la CGT ont dénoncé la remise en cause du code du travail et des conventions collectives. Mais FO, la CFTC et la CGC ont proposé aux patrons de discuter l'amélioration de l'accord interprofessionnel de 1990 sur la « limitation » du recours au CDD. Tout en refusant cette base de discussion, le MEDEF a beau jeu de dire aujourd'hui que c'est négociable, puisque les syndicats ont déjà signé un accord validant l'existence même de la précarité. Quand au gouvernement, malgré les critiques faites par Martine Aubry des propositions patronales, il n'envisage toujours pas la moindre mesure concrète contre le recours au travail précaire, au moment où il explose.

En fait tous en admettent le principe, ne discutant que le volume et les conditions, se plaçant ainsi sur le terrain de la discussion avec le MEDEF qui veut la précarité totale.

Charles PAZ

[1] Italiques : extraits patronaux de la note du MEDEF du 28 mars 2000 intitulée « groupe de travail Précarité nouveaux contrats »

Accord d'entreprise : les nouvelles règles de négociation

1999-09-30T22:00:00Z

Déjà avec la première loi, le gouvernement avait prévu la possibilité d'accord signé par un salarié mandaté par un syndicat « représentatif ». On a vu la secrétaire du directeur, l'employé du service paye, le chef d'équipe, etc. se faire mandater et signer ce que l'employeur avait préparé, à quelques virgules près, avec un syndicat extérieur ayant peu les moyens, et souvent pas la volonté, de réellement apprécier ce qui se passe dans l'entreprise. On permettait ainsi, sans aucune organisation minimale indépendante du patron, la signature d'accord au nom des travailleurs. Le projet de la seconde loi va encore plus loin. Pourtant on connaît déjà les limites des formes actuelles où trop souvent sont négociés et signés des accords qui ne sont pas vraiment appréciés par la majorité de ceux qui sont concernés.

La possibilité du référendum

Pour ouvrir droit à l'allégement des charges sociales le patron aurait dorénavant le choix.

Un accord classique avec un ou des syndicats de l'entreprise. Mais une innovation : il n'ouvre droit aux aides que s'il est signé par un ou des syndicats majoritaires aux dernières élections professionnelles ou, s'il est signé par des organisations minoritaires, s'il reçoit l'approbation de la majorité du personnel lors d'un référendum « organisé à la demande d'une ou plusieurs organisations signataires ».

Cette mesure peut sembler plutôt positive, puisqu'elle élimine les accords signés par des syndicats qui ne représentent pas les salariés ou dont l'indépendance vis-à-vis du patron n'est pas réelle. Mais si la préoccupation est la démocratie, et pas seulement la justification d'attribution d'aides, pourquoi ne pas élargir la possibilité de référendum dans l'entreprise ? En réalité, le gouvernement a voulu faire un petit geste envers les syndicats les plus puissants, comme la CGT qui y est très favorable, afin de les impliquer davantage directement dans la signature des accords. De plus, toutes les organisations syndicales « représentatives au niveau national » sont généreusement arrosées pour « soutenir les actions de formations des salariés qu'elles mandatent ».

Un accord signé par un salarié mandaté est soumis aux mêmes règles. Quand on connaît les pressions sur les salariés dans les petites entreprises, on peut s'interroger sur la validité de votes qui de fait ne sont pas secrets. La précédente loi a le plus souvent permis à l'employeur d'avoir un accord selon ses désirs. Et la mesure selon laquelle « les organisations syndicales reconnues représentatives au plan national peuvent bénéficier d'une aide de l 'Etat destinée à soutenir les actions de formation des salariés qu'elles mandatent » ne change que peu de choses : seuls les mandatés motivés syndicalement seront concernés.

Le cas des petites entreprises

L'accord signé par un ou des délégués du personnel dans les entreprises de moins de 50 salariés, devra être « approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés et validé par une commission paritaire nationale de branche ». On va voir les employeurs qui ne voulaient pas voir les syndicats, quels qu'ils soient, même sous forme d'un mandaté, faire élire des DP à leur botte et signer des accords qui ne seront contrôlés par personne. La validation par la commission paritaire de branche ne semble tout simplement pas réaliste. Le critère essentiel sera de savoir si les services du Ministère du travail auront comme consigne de refuser tout allégement tant que cette validation n'aura pas été faite... on voit tellement de « souplesse » pour faire du chiffre !

Enfin un chef d'œuvre dans les entreprises de moins de 11 salariés. Si l'employeur fait approuver par la majorité de ses salariés le document établi par lui « précisant les modalités selon lesquelles la durée du travail est fixée », il a l'allégement de charges. On voit tout de suite des salariés dans un magasin de 3 salariés refuser cela ! Cette mesure offre tout simplement aux employeurs la possibilité de recourir à l'annualisation, la modulation, les changements d'horaires de travail sans aucune limite.

C.P.

1982-1998 : La législation sur la durée du travail mise à bas

1999-01-31T23:00:00Z

Le patronat a des objectifs à long terme fixés dès 1972. Il veut obtenir une souplesse dans l'utilisation de la force de travail. Dans les années 70 elle passe par : le recours aux heures supplémentaires, et le recours aux contrats à durée déterminée, au travail temporaire, au temps partiel en s'appuyant sur la volonté des femmes de travailler. Les patrons ont ainsi expérimenté sur elles une flexibilité qu'ils cherchent aujourd'hui à étendre à toute la classe ouvrière.

Restaient en place les normes élaborées depuis un siècle : la durée du travail décomptée sur la semaine, la définition collective du temps de travail et le rôle central de la loi dans la définition des règles. Pour imposer aux travailleurs une totale adaptation aux besoins de production sans stocks, au juste à temps ...il fallait changer tout cela.

Une bataille idéologique s'est engagée, portée par les patrons, les gouvernements successifs, les sociologues et statisticiens aux ordres. Son but, retirer toute légitimité à une idée pourtant simple : plus l'horaire est régulier, plus il est collectif, plus il est possible d'organiser sa vie en dehors du travail, et plus les travailleurs sont forts pour défendre cette durée du travail. On a eu droit à tous les arguments : les besoins des entreprises dans le cadre de la réhabilitation du profit, la compétition des entreprises françaises au plan international, les possibilités pour les patrons « d'éviter les licenciements », la diversification des horaires pour répondre aux aspirations des travailleurs. Le dernier en date étant que la flexibilité est la contrepartie à une réduction du temps de travail, elle-même nécessaire pour donner du travail aux chômeurs. C'est la spécialité des gouvernements de gauche de donner des miettes aux travailleurs, alors qu'en réalité l'essentiel est donné aux patrons.

La bataille idéologique ne suffisant pas, il fallait faire sauter les blocages légaux. De 1982 à la Loi Aubry, il y a eu sur tous les points un retournement complet, assumé par la droite et la gauche.

Fini le calcul hebdomadaire du temps de travail.

La semaine offre un cadre au salarié qui permet d'organiser sa vie. Elle interdit au patron de moduler le travail en fonction des commandes, des saisons, et limite la durée d'ouverture des ateliers.

L'ordonnance de 1982, celle des 39h, ouvre toutes les brèches dans lesquelles les modifications ultérieures s'engouffreront.

Elle inaugure l'annualisation de la référence du temps de travail en décomptant les heures supplémentaires sur l'année et prévoit déjà la possibilité de recourir à la modulation des horaires de travail sur l'année par accord d'entreprise, en proposant une subvention pour celles qui diminueraient le temps de travail.

Les conditions de modulations, un peu rigides sont assouplies en 1987 par la Loi Seguin, puis par la Loi quinquennale de 1993 qui offre des formules encore plus souples d'annualisation du temps de travail.

Il n'y a plus grand chose à bouger : la structure hebdomadaire du travail est débordée. La référence des négociations d'entreprise devient l'année. Il fallait pour négocier que les patrons et les syndicats s'y mettent. Cela n'allait pas assez vite. Même avec la Loi De Robien. Le nombre d'entreprises engageant de telles procédures était limité. La Loi Aubry oblige à négocier avec date limite et incitation financière considérable. La volonté est claire. Le cadre légal existait, la loi oblige à l'utiliser.

Diminution du nombre de salariés travaillant en horaire collectif.

La règle était la fixation collective des horaires de travail dans des cadres légaux. Cela réduisait un peu l'arbitraire patronal.

C'est en 1982 que l'ordonnance introduit la possibilité de mettre en place « sur demande du personnel » des horaires individuels flexibles. Petite garantie : le CE a le droit de veto, il l'exerce rarement.

C'est surtout par le temps partiel que l'individualisation concerne de plus en plus de travailleurs. Sur ce terrain, depuis 1982, tous les gouvernants ont eu la même politique d'incitation financière pour les patrons qui embauchent à temps partiel. La part des actifs travaillant à temps partiel est passée de 8,2% en 1979 à 15% aujourd'hui. Cela concerne principalement les femmes : 29% des femmes qui travaillent sont à temps partiel.

Malgré tout l'individualisation ne se répand pas aussi vite que l'annualisation parce qu'en l'absence de salaire au rendement, le temps de travail est encore pour les patrons le moyen le plus efficace de contrôle du travail.

Fini les lois, vive les accords d'entreprise.

Depuis le XIX° siècle, les lois relatives au temps de travail ne pouvaient être transgressées, même avec l'accord des travailleurs.

Encore une fois c'est en 1982 que l'ordonnance prévoit en même temps la modification des décrets d'application de la loi des 40 h et la possibilité de déroger aux règles par accord collectif . Les décrets ne seront pas modifiés par de nouveaux décrets, ils tomberont d'eux mêmes par la signature d'accords. Dans ce cadre le résultat des négociations peut être moins favorable au salarié que le régime légal, alors qu'auparavant un accord ne pouvait qu'apporter des avantages supplémentaires : ainsi des accords de branche vont prévoir un contingent annuel d'heures supplémentaires supérieur aux 130 heures réglementaires.

Au début les possibilités de dérogation étaient limitées. Mais ces limites tombent vite. La Loi Delebarre de 1986, puis surtout la Loi Seguin de 1987 rendent la modulation possible par accord d'entreprise, sans autre contrainte. Elle laisse ainsi à chaque entreprise, à chaque syndicat, même minoritaire, la possibilité de régler ces questions essentielles.

La Loi Aubry parachève une évolution en l'aggravant. Avant, il fallait qu'existe dans l'entreprise une section syndicale représentative pour qu'un accord dérogatoire soit conclu. Vu l'implantation syndicale, notamment dans les PME, le nombre de travailleurs susceptibles d'être concernés était donc limité. Avec la possibilité de conclusion d'accords par un salarié mandaté par un syndicat, même en l'absence de section syndicale, on ouvre la porte à toutes les dérives favorables au patronat dans les PME, avec l'objectif que cela pèse sur les grosses boites.

La Loi Aubry s'inscrit dans une évolution profonde de la politique « sociale », et vise à prolonger en les accentuant sur certains points les évolutions des 16 dernières années. Chaque gouvernement a rajouté une pierre à un édifice dont l'objectif est unique depuis le début : adapter le temps de travail des millions de travailleurs aux besoins des bénéfices de quelques milliers de patrons .

Charles PAZ

La durée du travail : un combat de toujours.

Depuis le siècle dernier l'augmentation de la productivité est telle que la question se pose en permanence. Sur les 100 dernières années, elle a augmenté au point qu'il faut aujourd'hui 13 fois moins d'heures de travail pour produire un produit donné. Mais l'effet pour la classe ouvrière n'est pas obligatoirement favorable. Les luttes pour la réduction du temps de travail, pour le droit au repos, aux congés, existent depuis la naissance du mouvement ouvrier et la législation du travail en France naît sur ce sujet au milieu du XIX° siècle.

1841 - 8h par jour pour les enfants de 8 à 12 ans.

1848 - durée maximale quotidienne 12h.

1900 - diminution de cette durée à 10 h.

1906 - 6 jours maximum par semaine.

1919 - la révolution menace en Europe, il faut acheter la paix sociale : la loi des 8h par jour est adoptée. Mais on travaille 6 jours par semaine, donc 48 h.

1936 - la grève générale éclate au moment de l'élection du gouvernement de Front Populaire : adoption de la loi des 40h (8 heures sur 5 jours de travail) et 2 semaines de congés payés. Mais les patrons arrivent à maintenir la durée réelle bien au delà de cela avec des motifs de préparation de la guerre, puis de reconstruction, puis... La durée effective se situera en fait entre 44 et 45 h par semaine jusqu'en 1969 !

Avec la crise la durée réelle va diminuer pour atteindre 40,5 h en 1981, essentiellement par diminution des heures supplémentaires dans un premier temps, puis par l'introduction du temps partiel.